Innovative HR-Lösungen: Oracle und Deloitte im Gespräch

HR Today: Céline Hafner und Veronica Melian, was verbindet Oracle und Deloitte?

Céline Haffner: Deloitte ist seit über 25 Jahren Diamantpartner von Oracle. Unsere Zusammenarbeit ist vielseitig. Im Zentrum stehen dabei stets die Kunden – insbesondere arbeiten wir Hand in Hand zusammen, um ein erfolgreiches «go live» der Kundenprojekte zu gewährleisten. Zudem führen wir gemeinsam Veranstaltungen wie «HR Next» oder «Cloud World» durch. Dort bringen wir die Community zusammen, um den Erfahrungsaustausch zu fördern und über Themen wie HR-Trends oder Zukunft der Arbeit zu diskutieren. Ebenso nehmen wir eine Führungsrolle ein, indem wir gemeinsam HR-relevante Inhalte und Studien veröffentlichen oder Forschung betreiben, um spezifische Dokumentationen erstellen zu können.

Veronica Melian: Das ist sehr gut zusammengefasst. Auch für uns ist es eine sehr positive Zusammenarbeit und Partnerschaft über viele Jahre hinweg.

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Céline Haffner (links) ist Director HR-Transformation bei Oracle. Veronica Melian (rechts) ist Chief People Officer bei Deloitte Schweiz.

Arbeitet Deloitte auch mit anderen Softwarepartnern zusammen?

Melian: Ja, natürlich – wir sind unabhängig, was weitere Partnerschaften und Lösungen anbelangt. Wir kooperieren beispielsweise ebenfalls sehr eng mit Workday und ServiceNow.

Haffner: Partner wie Deloitte beraten die Unternehmen herstellerübergreifend neutral, verfügen zugleich aber auch über Berater, Architekten und weitere Fachleute, die exklusiv auf Oracle-Lösungen spezialisiert sind.

Melian: Genau. Wir von Deloitte glauben, dass es der richtige Weg ist, nachhaltige Geschäfte zu machen, indem wir die Mitarbeitenden und Teams unserer Kunden unabhängig weiterbilden und parallel über Fachpersonal verfügen, das sich vollständig auf die Implementierung von Softwarelösungen eines spezifischen Herstellers konzentriert. Diese Arbeitsweise funktioniert für Deloitte sehr gut.

Welchen Stellenwert hat HR im Serviceangebot von Deloitte respektive im Software-Portfolio von Oracle?

Melian: Für Deloitte gehören die Services für die HR-Branche definitiv zu den Kernangeboten, sowohl in den Bereichen Transformation und Technologie als auch Beratung. Für unsere HR-Dienstleistungen haben wir weltweit zahlreiche Auszeichnungen erhalten. Generell ist es so, dass das HR zunehmend an strategischer Relevanz gewinnt, da es massgeblich dabei hilft, durch all die Veränderungen zu navigieren, die die heutige Zeit mit sich bringt. Die HR-Abteilungen sollten deshalb im Zentrum aller geschäftlichen und technologischen Transformationen stehen. Es ist eine spannende Zeit für Human Capital Management (HCM)!

Haffner: Ja, die HR-Abteilung ist das Herz und der Kern einer jeden Organisation, weshalb Oracle sehr viel Gewicht auf die Weiterentwicklung von HR-Lösungen legt. Wir helfen den Unternehmen mit diesen, ihre Talente zu halten und leistungsfähige Teams aufzubauen und können dadurch einen positiven Beitrag zum Geschäftserfolg leisten. Klar, wir bieten auch Finanz- und Marketinglösungen, aber wenn es an Daten und Einsichten über die Mitarbeitenden fehlt oder die Interaktion nicht funktioniert, kann das Potenzial längst nicht ausgeschöpft werden. Deshalb investieren wir viel in den HR-Bereich. Hinzu kommt, dass wir unsere eigenen HCM-Lösungen auch intern nutzen, um über eigene Erfahrungen herauszufinden, inwiefern in unserer Software das User Engagement und die User Experience weiter verbessert werden können. Das erhöht das Tempo der Produktentwicklung und stärkt gleichzeitig unsere Innovationskraft.

Frau Haffner, es ist sicherlich auch für Oracle nicht einfach, softwareseitig mit der rasanten technologischen Entwicklung Schritt zu halten. Wie geht Ihr Unternehmen mit diesem Dilemma um?

Haffner: Das ist eine gute Frage. Wir bei Oracle glauben, dass Technologie die DNA einer Organisation – bestehend aus dem HR-Betriebsmodell, der Talentstrategie und der Unternehmenskultur – unterstützen, aber nicht bestimmen soll. Unsere Technologie ist flexibel und skalierbar, um den sich ändernden Anforderungen gerecht zu werden. KI und maschinelles Lernen sind in unsere HCM-Plattform integriert, um die HR-Abteilungen zu unterstützen, schneller auf neue Trends reagieren zu können und personalisierte Karrierepfade zu ermöglichen. Hyperpersonalisierung ist ein weiterer wichtiger Aspekt, der es über digitale Assistenten und Helpdesk ermöglicht, den Mitarbeitenden und Managern massgeschneiderte Unterstützung zu bieten. Zusammengefasst: Unsere Lösungen passen sich den sich ständig ändernden Bedürfnissen von HR an, um zukunftsfähig zu bleiben.

An Unternehmen welcher Grösse richten sich die HCM-Lösungen von Oracle?

Haffner: Da wir verschiedene Lösungen anbieten, können wir Organisationen unterschiedlicher Grösse bedienen. Kürzlich haben wir in den USA das Programm «Oracle Cloud HCM» für mittlere Unternehmen mit einer Grösse von 1000 bis 5000 Mitarbeitenden gestartet, das eine sehr schnelle Implementierung erlaubt. Für noch kleinere Firmen gibt es ein Produkt namens «Oracle NetSuite», das einfacher gehalten ist und weniger Funktionen bietet, aber dennoch grundlegende HR-Aufgaben unterstützt.

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«HR-Technologie wird in Kürze wesentlich intelligenter und effizienter sein und eine noch schnellere Entscheidungsfindung ermöglichen.»

– Céline Haffner

Wie sehen Sie beiden die Zukunft der HR-Software? Welche Richtungen möchten Sie bei der Entwicklung Ihrer Produkte einschlagen?

Haffner: Wir erleben derzeit eine äusserst spannende Phase in der Technologieentwicklung, was insbesondere auf die künstliche Intelligenz (KI) zurückzuführen ist, die in den letzten Monaten stark an Bedeutung gewonnen hat. HR-Technologie wird in Kürze wesentlich intelligenter und effizienter sein und eine noch schnellere Entscheidungsfindung ermöglichen. Die KI erlaubt es uns, die Leistung der Anwendungen auf einem sehr hohen Niveau zu verbessern und die User Experience weiter zu optimieren. Beispiele hierfür sind automatische Formulierungsvorschläge oder eine vereinfachte Navigation im System. Im HR-Bereich eröffnet die KI beeindruckende Möglichkeiten, angefangen von der Kandidatenauswahl bis hin zur Erstellung von Schulungsprogrammen oder der Verbesserung der Terminplanung. Ein weiterer wichtiger Aspekt der Technologieentwicklung ist die Hyperpersonalisierung: Wir alle kennen und schätzen die Personalisierung durch Dienste wie Amazon und Netflix. Es ist von grosser Bedeutung, dass die Systeme wissen, wer wir sind. Wir legen deshalb grossen Wert darauf, unsere Anwendungen so zu gestalten, dass sie erkennen, ob der User ein Mitarbeiter oder ein Manager ist und entsprechend helfen, deren Aufgaben zu erfüllen. Das ist definitiv die Zukunft. Ebenfalls ein bedeutender Punkt ist die Entwicklung von Wellbeing-Technologien. Wir wollen den HR-Professionals Werkzeuge bieten, mit denen sie sich stärker auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden konzentrieren können.

Melian: Das ist von grosser Wichtigkeit, da Studien aufgezeigt haben, dass zwei Drittel aller Arbeitsplätze in den USA und Europa in einem gewissen Masse von KI-Automatisierungen betroffen sind. Das entspricht rund 300 Millionen Vollzeitjobs. Die Arbeitsweise muss deshalb dringend neu überdacht werden. Einstein sagte einst: «Man kann die Welt nicht mit alten Karten erkunden.» Wir sind überzeugt, dass es neue Landkarten und Denkmodelle für die sich ständig verändernde Welt braucht. Wir müssen einen menschenzentrierten Ansatz verfolgen, um digitale Werkzeuge so in den Arbeitsablauf integrieren zu können, dass sie die Arbeit für die Menschen besser machen. Dies betrifft insbesondere das Wohlbefinden und die Veränderung der Arbeitsweise in der Richtung, dass Menschen vermehrt sinnvolle Arbeit leisten sollen und dabei ihre einzigartigen menschliche Fähigkeiten wie Empathie und Kreativität einbringen können.

Haffner: Ich möchte anfügen, dass sich Oracle seit zwei, drei Jahren zunehmend von einer produkt- zu einer servicezentrierten Organisation verändert. Wir konzentrieren uns verstärkt auf branchenspezifische Lösungen, da wir erkannt haben, dass nicht alle Kunden gleich sind und dass jede Branche ihre eigenen Anforderungen hat, wie beispielsweise der Gesundheitssektor.

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«Über 80 Prozent der Organisationen sehen die Verbesserung der Mitarbeitererfahrung als eine ihrer Prioritäten für die nächsten Jahre.»

– Céline Haffner

Welche weiteren Trends spielen in Bezug auf HR-Software eine zunehmend wichtige Rolle?

Melian: Wir erstellen seit vielen Jahren einen Bericht zu globalen Trends im Bereich Human Capital und Talents. Dabei stellten wir fest, dass einer der Trends weg von der reinen Jobprofil-Betrachtung in Richtung Skill-Mapping führt. Angesichts der rasanten technologischen Veränderungen ist es entscheidend, dass Unternehmen die benötigten Fähigkeiten identifizieren, da spezifische Jobprofile tendenziell an Relevanz verlieren. Ebenso ist es wichtig, dass der Blick von spezifischen Aufgabenstellungen auf das gesamte Arbeitsökosystem erweitert wird. Unsere Forschung zeigt, dass 70 Prozent der Unternehmen einen Arbeitskräftemangel erwarten und kreativ werden müssen, um die benötigten Fähigkeiten zu beschaffen. Dies erfordert oft einen Fokus auf die Potenziale der Mitarbeitenden, statt bloss auf die Berufserfahrung. Weiter wünschen sich 75 Prozent der Arbeitskräfte von ihren Arbeitgebern flexible Arbeitsmodelle, was ein Trend ist, der sich fortsetzen wird. Ein weiterer Trend ist der Übergang von Automatisierung zu Augmentation, also der Einsatz von Technologie zur Erweiterung der menschlichen Arbeit, insbesondere um menschliche Fähigkeiten wie Kreativität und Empathie besser zu nutzen.

Haffner: Ich stelle fest, dass es in Gesprächen mit Kunden vermehrt um Themen wie Arbeitsplatz, Kostenreduktion, Wohlbefinden und Nachhaltigkeit geht. Der Aspekt Mensch ist ihnen ein zentrales Anliegen, beispielsweise wie sie Mitarbeitende motivieren können, ins Büro zurückzukehren, oder wie sich Burnouts verhindern lassen. Weitere Themen, die von vielen Unternehmen als sehr wichtig betrachtet werden, sind das Employee Engagement und die Employee Experience. Über 80 Prozent der Organisationen sehen die Verbesserung der Mitarbeitererfahrung als eine ihrer Prioritäten für die nächsten Jahre. Melian: Diversität, Gleichheit und Inklusion sind ebenfalls sehr wichtige Punkte. In den letzten Jahren haben insbesondere Frauen zunehmend Stress erlebt, was dazu geführt hat, dass 2022 mehr Frauen aus ihren Berufen ausgestiegen sind als in den Jahren 2020 und 2021 zusammen. Auch darauf muss ein Fokus gelegt werden.

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Deloitte berät die Kundschaft unabhängig, verfügt aber über Expertinnen und Experten für spezifische Softwarelösungen wie beispielsweise von Oracle. (Bild: iStock)

Frau Melian, Sie unterstützen schon seit einigen Jahren Unternehmen bei globalen Transformationsprogrammen. Wie nutzen Sie diese Erfahrung, um Unternehmen bei der Transformation ihrer HR-Praktiken zu helfen?

Melian: Aus allen Veränderungen und Transformationen, die ich erlebt habe, weiss ich, dass der Einfluss des Wandels nicht unterschätzt werden darf, besonders den von traditionellen Jobbeschreibungen hin zu Fähigkeiten, von Automatisierung hin zu Augmentation und von starren Arbeitsmodellen hin zu flexiblem Arbeiten. Jede Veränderung und jede Transformation wirkt sich auf die Mitarbeitenden und somit auf das Unternehmen aus. Beispielsweise besteht das Risiko, Schlüsseltalente zu verlieren, die in bestimmten Bereichen besonders knapp sind. Wird der menschliche Aspekt nicht berücksichtigt, können die Vorteile einer Transformation nicht vollständig genutzt werden. Hierbei sind ein gutes Change Management und Führungsstärke entscheidend. Die HR-Abteilung kann dabei eine wichtige Rolle übernehmen, indem sie das menschliche Potenzial freisetzt und als starker Partner von der Strategie bis zur Umsetzung fungiert.

Das alles betrifft nicht nur die Kundschaft, sondern auch Deloitte selbst. Wie geht Ihr Unternehmen vor, um technologische und marktbezogene Herausforderungen zu bewältigen?

Melian: Intern haben wir unsere Arbeitsweisen angepasst, um hybride, flexible und ortsunabhängige Arbeitsmodelle zu ermöglichen. Durch den Einsatz von Technologie erleichtern wir die Zusammenarbeit über verschiedene Standorte hinweg. Ein konkretes Beispiel hierfür ist die Verwendung generativer KI zum Verfassen von Offerten. Dies steigert das Potenzial unserer Beratung und optimiert den Prozess der Offertenstellung . Darüber hinaus setzen wir KI ein, um das geistige Eigentum von Deloitte weltweit in Echtzeit zu bündeln und unseren Beraterinnen und Beratern zugänglich zu machen. Dies verbessert unsere Dienstleistungen erheblich. Die Technologie ermöglicht es unseren Beraterinnen und Beratern, sich auf wertschöpfende Aktivitäten wie den Beziehungsaufbau zu konzentrieren, der für das Verständnis der Kundenbedürfnisse und die Entwicklung massgeschneiderter Lösungen entscheidend ist.

Frau Haffner, Sie haben ebenfalls grosse Erfahrung in Transformation und HR-Technologie. In welche Richtung geht die Reise?

Haffner: Ich denke, die Rolle der Technologie wird immer dominanter, beispielsweise im Bereich HR und KI, und das mit einem immer höheren Tempo. Firmen, die neue Technologien nicht annehmen, werden zurückbleiben. Gerade seit dem «go live» von ChatGPT sehen wir, wie schnell Technologien unser privates Leben und die Arbeitswelt verändern können. Ich sehe vor allem drei Veränderungen: Erstens werden manche klassischen HR-Tätigkeiten komplett durch Technologie ersetzt, insbesondere repetitive und administrative Aufgaben, wie beispielsweise der frühe Rekrutierungsprozess, der durch Technologie automatisiert wird. Zweitens gibt es hybride Bereiche, in denen Technologie der HR-Abteilung ermöglicht, schneller und intelligenter zu arbeiten, wie etwa bei der Karriereentwicklung oder dem Schliessen von Kompetenzlücken. Und drittens wir die Technologie den Personalverantwortlichen neue Möglichkeiten eröffnen, sich vermehrt auf Themen wie Wellbeing der Mitarbeitenden zu konzentrieren. Wichtig ist: Die Digitalisierung dreht sich nicht nur um Technologie, sondern vor allem um die Menschen. Es geht darum, die Belegschaft mit den richtigen Werkzeugen auszustatten und die Adaption zu fördern, besonders bei den neuen Generationen, die mit Technologie aufwachsen.

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«Eine ineffektive Kommunikation kann dazu führen, dass die Einführung neuer Technologien oder Veränderungen von den Mitarbeitenden nicht als vorteilhaft wahrgenommen wird.»

– Veronica Melian

Viele Menschen haben Ängste gegenüber neuen Technologien. Wie kann die HR-Abteilung positiven Einfluss nehmen?

Melian: Technologie sollte nicht als Bedrohung, sondern als Chance betrachtet werden. Eine ineffektive Kommunikation kann dazu führen, dass die Einführung neuer Technologien oder Veränderungen von den Mitarbeitenden nicht als vorteilhaft wahrgenommen wird. Es reicht nicht aus, lediglich eine E-Mail zu versenden. Die Personalverantwortlichen müssen den Nutzen erläutern und klar aufzeigen und den Mitarbeitenden helfen, die erforderlichen Fähigkeiten zu erlernen.

Wie unterscheidet sich der Schweizer Markt von den ausländischen Märkten?

Haffner: Der Schweizer Markt ist relativ klein im Vergleich beispielsweise mit Grossbritannien, wo mein Lebensmittelpunkt ist. In der Schweiz spielen insbesondere die Datensicherheit und der Datenschutz eine grosse Rolle. Schweizer Kunden legen grossen Wert darauf zu wissen, wo ihre Daten gespeichert sind und wie gut unsere Softwareplattform vor Angriffen geschützt ist. Dazu wollen sie sicher sein, dass die Daten, die in die Cloud hochgeladen werden, nicht mit anderen Kunden geteilt werden. Dafür sorgen wir natürlich. Keinesfalls mischen wir die Daten eines Kunden mit jenen eines anderen und erstellen auch keine Benchmarks auf diese Weise. Ein weiterer wichtiger Punkt betrifft unsere Partnerschaften. Unsere Kunden im Schweizer Markt schätzen sogenannte Drei-Parteien-Partnerschaften – Kunde, Anbieter und Berater – sehr, in denen alle Beteiligten als Team zusammenarbeiten.

Melian: Das lokale Verständnis ist uns, auch als international tätiges Unternehmen, sehr wichtig. Wir sind deshalb in der Schweiz stark vertreten und können so ausgezeichnet auf die länderspezifischen Bedürfnisse Rücksicht nehmen.

Wie sammelt Oracle Rückmeldungen der Kundschaft?

Haffner: Wir haben die Kundengemeinschaft «Customer Connect», über die unsere Kunden Rückmeldungen geben können, wie die Software optimiert werden sollte. Gleichzeitig können sie uns auch direkt Feedback geben, zum Beispiel bezüglich Verbesserungen der HCM-Plattform in bestimmten Bereichen wie Leistungs- oder Teammanagement. Das Feedback wird an unser Produktteam in den USA weitergeleitet. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, dass Oracle-Mitarbeitende mit HR-Erfahrung direkt mit den Kunden sprechen und Bedürfnistrends wie Wohlbefinden und Nachhaltigkeit abholen. Infolgedessen arbeitet Oracle daran, neue Fähigkeiten zu entwickeln, mit denen unsere Plattform Nachhaltigkeitsinitiativen unterstützen kann.

Die immer mächtigeren digitalen Werkzeuge führen zu grossen Veränderungen in den Denkweisen der Unternehmen. Frau Melian, wie berücksichtigt Deloitte dies in der Beratung?

Melian: Wir arbeiten intensiv daran, die Belegschaft unserer Kunden weiterzubilden und diesen dabei zu helfen, neue Denkmodelle zu entwickeln, um zukunftssicher zu werden. Hierfür definieren wir Veränderungs- und Transformationsprogramme, die menschenzentriert sind und digitale Werkzeuge integrieren. Ein weiterer Aspekt ist die Förderung von passenden Unternehmenskulturen – in Zeiten der ständigen Veränderung ist die Implementierung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens entscheidend. Weiter unterstützen wir die Organisationen dabei, ihre Prozesse zu überdenken und Technologien in den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus zu integrieren. Die HR-Abteilung wird so zum strategischen Partner des Unternehmens.

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«Für uns sind Werte und Kultur entscheidend, um Organisationen widerstandsfähig gegen Risiken und zukunftssicher zu machen.»

– Veronica Melian

Sie haben die Zukunftssicherheit der Kundschaft angesprochen. Welche Faktoren halten Sie hier für besonders entscheidend?

Melian: Für uns sind Werte und Kultur entscheidend, um Organisationen widerstandsfähig gegen Risiken und zukunftssicher zu machen. Das umfasst Werte wie Führung zu übernehmen, mit Integrität zu dienen, füreinander zu sorgen, Inklusion zu fördern. Diese sollten in allen HR-Prozessen, Arbeitsweisen, Belohnungen und Anerkennungen eingebettet sein. Letztlich ist die Unternehmenskultur entscheidend, denn sie bestimmt, was die Mitarbeitenden tun, wenn die Führungskräfte nicht zuschauen. Organisationen sollten deshalb überlegen, wie sie ihre DNA über HR-Strukturen, Anreizsysteme und Vorgaben der Unternehmensleitung stärken wollen. Das halte ich für besonders wichtig.

Ein zentraler Teil davon ist die Employee Value Proposition (EVP – Wertversprechen gegenüber den Mitarbeitenden). Wie hilft Deloitte den Kunden diesbezüglich?

Melian: Die Entwicklung einer spezifischen EVP ist entscheidend. Sie sollte darstellen, wofür das Unternehmen steht und was es den Mitarbeitenden besonderes bietet, um diese anzuziehen und zu halten. Wir unterstützen Organisationen dabei, diese Wertversprechen zu entwickeln. Es geht dabei insbesondere um die Schaffung eines inklusiven Umfelds, in dem Menschen ihr bestes Selbst sein können, sowie die Bereitstellung einer unglaublich grossen Zahl an Lernmöglichkeiten in unserem globalen Netzwerk. Organisationen sollten sich überlegen, was sie in einem anspruchsvollen Talentmarkt speziell bieten können. Das gilt für uns als Unternehmen gleichermassen wie in der Beratung unserer Kunden.

Nach wie vor rekrutieren viele Unternehmen vor allem Personen, die genau aufs Stellenprofil passen. Dadurch verpassen sie die Chance, neue Ideen und frischen Wind ins Unternehmen zu bringen. Wie kann die HCM-Plattform von Oracle dabei helfen?

Haffner: Unsere Plattform bietet die Flexibilität, beides zu tun. Die Recruiter können immer noch alle Bewerbungen ansehen, aber für bestimmte Szenarien, wie beispielsweise den Einzelhandel vor Weihnachten, kann der Prozess automatisiert werden, um schnell Personal einzustellen. Für höherqualifizierte Rollen können die Recruiter die Bewerbungen manuell prüfen und Kandidatinnen und Kandidaten auswählen, die vielleicht nicht perfekt aufs Stellenprofil passen, aber Potenzial haben und kulturell gut zum Unternehmen passen.

Die Software schätzt also die Passgenauigkeit aufs Stellenprofil ein, während die Recruiter eine umfassendere Beurteilung vornehmen können?

Haffner: Ja, genau. Zudem gibt es auf unserer Plattform eine Option namens «Opportunity Marketplace». Dort können Kandidatinnen und Kandidaten, die für das Unternehmen interessant sind, aber nicht auf zu besetzende Rolle passen, in einen Talentpool aufgenommen und für zukünftige Rollen berücksichtigt werden.

Wie gelingt es Oracle, die vielen verschiedenen Module in einer einzelnen ganzheitlichen Lösung zu vereinen?

Haffner: Das ist eigentlich ganz einfach, denn wir bieten eine einheitliche Plattform. Es werden keine externe Tools integriert, so dass jedes Modul über das gleiche Niveau von adaptiver Intelligenz, Sicherheit und Datenmodell verfügt. Zudem sind alle Datenpunkte integriert, was einen nahtlosen Austausch zwischen den einzelnen Modulen ermöglicht. Die Daten fliessen von einem Modul zum nächsten, was es beispielsweise erlaubt, das Leistungsmanagement mit der Vergütung zu verknüpfen.

Wie sorgt Oracle dafür, dass Mitarbeitende von Anfang an einbezogen werden, wenn neue HR-Technologien eingeführt werden?

Haffner: Wir legen auf unserer Plattform grossen Wert auf die EVP. Mit Tools wie «Journeys» können die Mitarbeitenden alle Aufgaben und Aktionen für Prozesse wie Onboarding oder Elternzeit einfach finden und abarbeiten. Andere Tools, wie Chatbots und Touchpoints, ermöglichen regelmässiges Feedbak und fördern die kontinuierliche Interaktion im Unternehmen. Mit sogenanntem «guided learning» erhalten die Mitarbeitenden Anleitungen für die Nutzung der HCM-Plattform und durch «Customer Connect» können unsere Kunden Ideen austauschen und von den Erfahrungen anderer lernen. Wir umgeben unsere Kunden mit Unterstützung, um sicherzustellen, dass sich alle Beteiligen auf derselben Reise befinden.

Wie wird auf der HCM-Plattform die EVP gemessen?

Haffner: Die Mitarbeitenden können beispielsweise an Kursen teilnehmen und diese bewerten, um danach ein Feedback zu Relevanz und Qualität zu geben. Es gibt viele Rückmeldungsmöglichkeiten, was zur Verbesserung der Prozesse und der Mitarbeitererfahrung beiträgt.

Ein wichtiges Thema im Bereich Daten und KI ist der Datenschutz. Wie stellt Oracle den Schutz der Mitarbeiterdaten sicher?

Haffner: Unser technologisches Fundament beruht auf einer eigenen Cloud-Infrastruktur, die wir selbst entwickelt haben und verwalten. Die Unabhängigkeit von externen Anbietern ermöglicht es uns, ein Höchstmass an Datensicherheit zu gewährleisten. Unsere Anwendungen sind direkt in diese Cloud eingebettet, was nicht nur die Sicherheit, sondern auch die Stabilität und Leistungsfähigkeit unserer Lösungen verstärkt. Diese Autonomie positioniert uns als einen der sichersten Anbieter in unserem Sektor. Mit dieser Vorgehensweise können wir garantieren, dass unsere Kunden stets sicher, regelkonform und geschützt agieren können. Hinzu kommt, dass Oracle den Datenschutz in seiner DNA hat.