KPIs im Recruiting – Quantität und Qualität von Kandidaten messbar machen

Eine Grundlage dafür ist die Kenntnis darüber, welche Kanäle sich für die Besetzung welcher Stelle am besten eignen. Kanäle, welche viele Bewerbungen liefern, sind nicht zwingend auch die optimalsten – vor allem dann nicht, wenn die Qualität der Kandidaten nicht hoch genug ist. Damit Personalverantwortliche ihren Recruiting-Erfolg aktiv verbessern können, müssen sie Key Performance Indicators (KPI; zu Deutsch Kennzahlen) kennen – und vor allem erheben und auswerten.

KPIs im klassischen Recruiting-Trichter

Der Recruiting-Trichter zeigt, wie Kandidaten während der Candidate Journey gefiltert werden bzw. wo sie abspringen. Um die Candidate Journey und den Bewerbungsprozess zu optimieren, werden folgende KPIs gemessen:

• Klicks auf die Stellenanzeige: Wie viele Jobsuchende haben auf die Anzeige geklickt und interessieren sich somit für die Stelle?
• Klicks auf den Bewerben-Button: Wie viele Bewerbende waren von der Stellenanzeige so überzeugt, dass sie den Bewerbungsprozess begonnen haben?
• Abbruchrate Stellenanzeige: Diese Kennzahl erfasst die Differenz zwischen der Anzahl Besucher auf der Anzeige und der Anzahl an Klicks auf den Bewerben-Button.
• Abbruchrate Bewerbungsprozess: Wie viele Bewerbende haben den Bewerbungsvorgang begonnen, dann aber keine Bewerbung eingesendet? Liegt diese Rate über 50 Prozent, bedeutet dies, dass das Bewerbungsformular für die Kandidaten nicht attraktiv ist und daher angepasst werden muss.
• Interviewrate: Wie viele Bewerbende werden zum Interview eingeladen? Je kleiner das Verhältnis zwischen der Anzahl Bewerbungen und der Anzahl der daraus generierten Interviews, desto geringer die Qualität der Kandidaten. Spricht die Stellenanzeige die richtige Zielgruppe an? Wurde sie auf dem passenden Kanal ausgeschrieben? Erkennen Sie, dass gewisse Kanäle durchgehend zu wenig qualitativ hohe Bewerbungen einbringen? Dann weg damit. Verwenden Sie Ihr Budget für Kanäle die performen.
• Einstellungsrate: Wie sieht das Verhältnis zwischen Anzahl Klicks auf die Stellenanzeige, der Anzahl Bewerbungen und der Anzahl Interviews gegenüber der Anzahl tatsächlicher Einstellungen aus?

KPIs in der Mitarbeiterempfehlung

Ob online oder offline, Mitarbeiterempfehlungen sind Gold wert, denn die Mitarbeiterempfehlung ist um 15 Prozent produktiver und um 60 Prozent günstiger als klassische Rekrutierungskanäle. Mitarbeitende können ihre persönlichen Netzwerke anzapfen und dem Unternehmen so zu mehr passenden Kandidaten verhelfen. Damit das klappt, muss natürlich gegeben sein, dass die Mitarbeitenden gerne für das Unternehmen arbeiten und die Empfehlungen authentisch sind.

Mitarbeiterempfehlungsprogramme schaffen die notwendigen Anreize. Zur Erfolgsmessung eines solchen Programmes sind Kenntnisse über die Anzahl Empfehlungen, die Anzahl Einstellungen durch Empfehlung und die Höhe der Qualität der Kandidaten unabdingbar. Mit diesen Messungen können Mitarbeiterempfehlungsprogramme verbessert werden.

KPIs zur Messung der Kandidatenqualität

Klassische Recruiting-KPIs wie Time to Hire und Cost per Hire sind richtig und wichtig. Um die Recruiting-Strategie laufend zu optimieren, ist der Blick auf die Qualität der eingehenden Bewerbungen und der Kandidaten aber genauso wichtig. Qualität ist per se immer schwieriger zu messen als Quantität und wird deshalb gerne aussen vor gelassen. Wie lässt sich Qualität messen?

Grundsätzlich kann man zwischen zwei Zeitpunkten für die Qualitätsmessung unterscheiden: vor der Einstellung und nach der Einstellung. Idealerweise wird pro Kanal und pro Berufsgruppe gemessen. So findet man heraus, welche Kanäle sich für welche Positionen im Unternehmen besser eignen. Für die Qualitäts-KPIs vor der Einstellung kann auf die Interviewrate und Einstellungsrate aus dem Recruiting-Trichter zurückgegriffen werden.

Die Einstellung alleine macht aber Kandidaten noch lange nicht zu Qualitätskandidaten. Denn verlassen sie das Unternehmen beispielsweise nach kurzer Zeit wieder, kosten sie viel Zeit und Geld. Mit folgenden Punkten kann die Qualität auch nach der Einstellung messbar gemacht werden:

• Neueinstellung-Assessments: Wie werden Neueinstellungen z.B. nach 90 Tagen bewertet?
• Zufriedenheit der Vorgesetzten: Wie zufrieden sind die direkten Vorgesetzten mit den Kandidaten? Diese Bewertung kann z.B. mit 360-Grad-Feedbacks eingeholt werden.
• Bewertung der Leistung: Wie viel Zeit wird gebrauch, um den erwarteten Leistungslevel zu erreichen? Dies kann z. B. nach drei Monaten und nach sechs Monaten gemessen werden.
• Zufriedenheit der Kandidaten: Sind die Kandidaten mit dem Bewerbungsprozess zufrieden?
• Fluktuationsrate bei Neueinstellungen: Wie viele Kandidaten verlassen das Unternehmen innerhalb der ersten 12 Monate wieder?

Diese Kennzahlen sind essentiell dafür, dass die Recruiting-Strategie laufend optimiert werden kann. Die KPIs alleine haben natürlich einen beschränkten Nutzen, massgebend ist die Auswertung. Auch wenn die Auswertung mit Aufwand verbunden ist, die Schlüsse, welche daraus gezogen werden können, sind enorm wertvoll.