Lernbudgets strategisch nutzen: Sechs Wege zum ROI

Die Maximierung des ROI für Lernbudgets geht über die reine Kostenreduktion hinaus. Eine Studie¹ unterstreicht die Dringlichkeit des Themas. Dabei wurden 1250 Führungskräfte, HR-Manager und leitende Angestellte von Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden zu ihren grössten Herausforderungen und Prioritäten befragt. 97 Prozent erkennen den hohen Wert kontinuierlicher Weiterbildung, um die beruflichen Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden zu fördern. 

Ein guter Grund, strategische Investitionen in das betriebliche Lernen zu tätigen. Doch bei begrenzten Budgets und hoher Rechenschaftspflicht stellt sich die Frage: Wie können wir den Return on Investment unserer Lerninitiativen maximieren? Nachfolgend sechs umsetzbare Strategien, wie Unternehmen ihr Lernbudget in einen leistungsstarken Motor für den Geschäftserfolg verwandeln.

1. Lernprogramme entsprechend den strategischen Zielen

Um den ROI zu maximieren, sollten Lernprogramme direkt die strategischen Ziele des Unternehmens unterstützen. Das Beispiel eines führenden deutschen Automobilherstellers zeigt, wie: Mit dem Ziel, den Markt für Elektrofahrzeuge zu dominieren, liegt der Fokus statt in allgemeine Führungskräftetrainings zu investieren auf zielgerichtete Schulungen zu EV-Technologie, nachhaltigen Produktionsprozessen und Innovationsmanagement. Dies stellt sicher, dass jeder investierte Franken direkt zur Erreichung der übergeordneten strategischen Ziele des Unternehmens beiträgt.

2. Blended Learning für höhere Kosteneffizienz und mehr Engagement 

Die Kombination aus traditionellem Präsenztraining und digitalem Lernen kann den ROI erheblich steigern, indem sie Kosten senkt und das Engagement der Lernenden erhöht. Ein grosses deutsches Versicherungsunternehmen hat beispielsweise eine Blended-Learning-Strategie für sein Vertriebsteam eingeführt. Sie ersetzten mehrtägige Schulungen durch eine Mischung aus selbstgesteuerten E-Learning-Modulen, virtuellen Coachings und kurzen, fokussierten Workshops. Dieser Ansatz reduzierte nicht nur die Trainingskosten um 40 Prozent, sondern steigerte auch die Vertriebsleistung um 25 Prozent.

3. Internes Fachwissen für massgeschneiderte Trainings 

In vielen Unternehmen schlummert ein Füllhorn an Wissen, das kostengünstig genutzt werden kann. Dies bewies ein grosses Reiseunternehmen, das sein Projektmanagement dezentralisieren und in mehreren Geschäftsbereichen PM-Hubs schaffen wollte. Anstatt die Abteilungen durch zufällige Schulungen zu schicken, um Einzelpersonen zertifizieren zu lassen, nutzten sie ihr internes Fachwissen und entwickelten massgeschneiderte Kurse für Projektmanagerinnen und -manager oder Projektteilnehmende. Sie führten die internen Projektmanagement-Prozesse über einen massgeschneiderten E-Learning-Kurs ein, der als Schulungs- und Onboarding-Tool fungierte. Dies führte zu einer besseren Einbindung aller Beteiligten, förderte den Wissenstransfer und erhöhte das Engagement der Mitarbeitenden im Veränderungsprozess.

4. Fokus auf Micro-Learning für konkrete Lernbedürfnisse

Micro-Learning ermöglicht zielgerichtetes Lernen, indem es Inhalte prägnant und fokussiert bereitstellt. Lernende können Wissenslücken schliessen und relevante Konzepte schnell erfassen. «Just-in-time» wird der Zugriff auf Informationen genau dann ermöglicht, wenn sie benötigt werden. Eine Kultur des kontinuierlichen Lernens wird sichergestellt, weil Mitarbeitende dazu ermutigt werden, regelmässig kompakte Module zu nutzen, die nahtlos in ihre vollen Terminkalender passen. Unterstützt wird so eine beständige Entwicklung.

5. Messen, analysieren und optimieren

Ein Schlüssel für die Wirksamkeit von L&D-Intitiativen und die Maximierung des ROI sind Daten und deren regelmässige Analyse – vor, während und nach den Massnahmen, also im ganzen Prozess und damit in einer lernenden Kultur. Aus diesem Grund implementierte ein Logistikunternehmen ein umfassendes Lernanalyse-System, welches das erfolgreiche Abschliessen von Kursen, die Anwendung der erworbenen Fähigkeiten am Arbeitsplatz und die anschliessenden Leistungsverbesserungen verfolgte. Dieser datengesteuerte Ansatz ermöglichte es dem Unternehmen, seine Lernprogramme kontinuierlich zu optimieren, ineffektive Kurse zu streichen und hochwirksame Schulungen auszubauen.

6. Langfristiger Wert durch Investition in übertragbare Fähigkeiten

Während arbeitsplatzspezifische Schulungen wichtig sind, bringt die Investition in übertragbare Fähigkeiten (bleiben in verschiedenen Rollen relevant) langfristig oft einen höheren ROI. Ein Beispiel: Ein grosser internationaler Unternehmensberater startete eine Initiative zur Förderung von Kommunikation, Emotionaler Intelligenz, Anpassungsfähigkeit und digitaler Kompetenz in der gesamten Organisation. Diese Kompetenzen verbesserten nicht nur die aktuelle Arbeitsleistung und Mitarbeiterbindung, sondern erhöhten auch die interne Mobilität und senkten die Kosten für die Rekrutierung neuer Rollen.

Ziel: Individuelle Lernpfade und lernende Kultur 

Die für Jobs erforderlichen Fähigkeiten verändern sich momentan rasend schnell. KI ist nur ein Bereich, in dem sich Mitarbeitende zunehmend auf ein neues Arbeitsumfeld mit neuen Aufgaben einstellen müssen. Eine L&D-Strategie stellt sicher, dass die dafür benötigten Skills vorhanden sind bzw. kontinuierlich angepasst und ausgebaut werden.

Ebenso wichtig: Durch individuelle Lernpfade können Mitarbeitende sich auf ihre spezifischen Interessen und beruflichen Ziele konzentrieren. Karrierechancen verringern die Fluktuation und ziehen Talente an. Es profitieren Menschen ebenso wie Unternehmen. 

¹«Developing an adaptable and productive workforce fort he future», The trends and challenges facing senior leadership teams in 2024, ILX-Group 2023