Rechte der Arbeitnehmenden bei Massenentlassungen

Rechtlich gilt als Massenentlassung die Entlassung von (a) mindestens 10 Arbeitnehmenden in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 100 Beschäftigten, (b) mindestens 10 Prozent der Arbeitnehmenden in Betrieben mit mindestens 100 und weniger als 300 Beschäftigten sowie (c) mindestens 30 Arbeitnehmenden in Betrieben mit mindestens 300 Beschäftigten. Betriebe mit 20 oder weniger Arbeitnehmenden fallen somit nicht unter die gesetzlichen Bestimmungen der Massenentlassung, unabhängig von der Anzahl ausgesprochener Kündigungen.

Informations- und Konsultationspflichten

Durch die gesetzlich vorgesehene Konsultationspflicht wird der Arbeitnehmerschaft bei einer Massenentlassung die Möglichkeit gegeben, auf die Entscheidungsfindung des Arbeitgebenden Einfluss zu nehmen. Es wird der Arbeitnehmerschaft dabei zumindest die Möglichkeit gegeben, Vorschläge zu unterbreiten, wie Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt und ihre Folgen gemildert werden können. Teil der Konsultation ist auch die Information der Arbeitnehmerschaft. Die nachfolgend beschriebenen Pflichten zur Information und Konsultation entstehen in dem Moment, in dem eine Massenentlassung durch einen Arbeitgebenden beabsichtigt wird. Somit muss während dieses Zeitpunkts eine konkrete Absicht zur Massenentlassung gegeben sein. Der definitive Entscheid über die Massenentlassung darf erst nach einem Konsultationsverfahren inklusive Information der Arbeitnehmerschaft gefällt werden.

Information der Arbeitnehmenden

Beabsichtigt der Arbeitgebende eine Massenentlassung, hat er in einem ersten Schritt die Arbeitnehmervertretung oder, falls keine vorhanden ist, die Arbeitnehmenden gesetzeskonform zu informieren. Der Arbeitgebende hat zudem, sofern eine Massenentlassung beabsichtigt ist, schriftlich über folgende Punkte zu informieren: die Gründe der Massenentlassung, die Zahl der Arbeitnehmenden im Betrieb, die Zahl der Arbeitnehmenden, denen gekündigt werden soll, sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden. Diese Auskünfte müssen vollständig und möglichst umfassend sein. Insbesondere muss der Grund für die Massenentlassung konkret beschrieben werden. Allgemeine Hinweise auf die Wirtschaftslage genügen den Anforderungen des Gesetzes nicht. Es ist empfehlenswert, diese Information schriftlich per Einschreiben zuzustellen, um den Erhalt nachverfolgen zu können. Ein Aushang in der Cafeteria reicht nicht.

Der Arbeitgebende muss zusätzlich zu den obigen Mindestinformationen jegliche weiteren, im Zusammenhang mit der Massenentlassung zweckdienlichen Auskünfte erteilen. Dabei handelt es sich um eine Holschuld der Arbeitnehmenden. Der Arbeitgebende braucht nicht von sich aus tätig zu werden. Diese Auskünfte müssen den Beschäftigten nur erteilt werden, wenn sie notwendig sind, um Vorschläge zu unterbreiten, wie Kündigungen im Zusammenhang mit der Massenentlassung vermieden, deren Zahl beschränkt und ihre Folgen gemildert werden können.

Erste Information des Arbeitsamtes

Eine Kopie der schriftlichen Mitteilung an die Arbeitnehmervertretung beziehungsweise an die Arbeitnehmenden mit den notwendigen Mindestinformationen muss dem kantonalen Arbeitsamt zugestellt werden. Besitzt ein Betrieb Niederlassungen in mehreren Kantonen, genügt es, das Arbeitsamt jenes Kantons zu informieren, in dem sich der betriebliche Hauptsitz befindet.

Konsultation

Die Konsultation beginnt mit der schriftlichen Mitteilung der beabsichtigten Massenentlassung. Der Arbeitnehmerschaft muss in diesem Zusammenhang eine angemessene Konsultationsfrist gewährt werden, die so bemessen ist, dass die Mitarbeitenden fundierte Vorschläge erarbeiten und einbringen können. Diese Frist ist im Einzelfall zu bestimmen, insbesondere aufgrund der Dringlichkeit und Komplexität der Angelegenheit, der Anzahl der geplanten Kündigungen und der auf dem Spiel stehenden Interessen. In der Regel wird von einer Frist von 10 bis 14 Tagen ausgegangen.

Der Umfang des Konsultationsrechts ist hingegen rechtlich umstritten. Zum Teil wird darunter ein reines Anhörungsrecht verstanden. Zuweilen wird von einem zusätzlichen Mitspracherecht ausgegangen, bei welchem der Arbeitgebende verpflichtet ist, sich mit den Vorschlägen der Arbeitnehmenden ernsthaft auseinanderzusetzen und eine allfällige Ablehnung der Vorschläge zu begründen. Zum Teil wird sogar ein Dialog zwischen dem Arbeitgebenden und der Arbeitnehmerschaft verlangt.

Das Bundesgericht hielt bisher schlicht fest, dass der Arbeitgebende aus dem Grundsatz nach Treu und Glauben verpflichtet sei, die Lösungsvorschläge seriös zu prüfen (BGE 137 III 162 E.1.1). Das Obergericht des Kantons Zürich hat zudem eine Begründungspflicht bei Ablehnung der Vorschläge der Arbeitnehmervertretung beziehungsweise der Arbeitnehmenden grundsätzlich bejaht.

Zweite Information des Arbeitsamtes

Nach der Durchführung der Konsultation hat der Arbeitgebende dem kantonalen Arbeitsamt die beabsichtigte Massenentlassung schriftlich (i.S.v. Art. 13 OR) anzuzeigen. Die Anzeige muss die Ergebnisse der Konsultation und alle (für das Amt) zweckdienlichen Angaben über die beabsichtigte Massenentlassung enthalten. Zu den Ergebnissen der Konsultation gehören die Vorschläge der Arbeitnehmerschaft, die Stellungnahme des Arbeitgebenden sowie die allfällige Begründung einer Ablehnung der Vorschläge. Zweckdienliche Angaben sind zur Massenentlassung mitzuteilen.

Kündigungen

Kündigungen, bei denen das Konsultationsverfahren nicht eingehalten wird, sind missbräuchlich und berechtigten zu einer Entschädigung von bis zwei Monatslöhnen. Zudem enden Arbeitsverhältnisse, die durch eine ­Massenentlassung beendet werden, frühestens 30 Tage nach der zweiten Information des Arbeitsamtes.

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