Recruiting 2.0

Sie beschäftigen sich gemäss eigenen Angaben mit Sustainable Recruiting. Was heisst das?

Justus Spengler: Das beschreibt zunächst unser internes Mindset. Wir glauben, dass eine vertrauensvolle Beziehung zu unseren Kandidatinnen und Kandidaten über eine Vermittlung hinausgeht. Deshalb investieren wir viel Zeit in unsere Tech Community und stehen Kandidatinnen und Kandidaten mit Rat und Tat zur Seite. Da diese uns in ihrem persönlichen Netzwerk empfehlen, können wir organisch wachsen und erhalten so Zugang zu Expertinnen und Experten, die wir in den bekannten Kanälen nicht erreichen. Diesen nachhaltigen Ansatz pflegen wir auch auf Kundenebene. Bei der Zusammenarbeit mit Firmen sind wir selektiv: Der Stellenwert, den die Technologie im Unternehmen hat, ist uns sehr wichtig. Ebenso, wie wertschätzend sich die Firma gegenüber Technologieexpertinnen und -experten verhält. Dieser Ansatz lässt sich auch auf andere Branchen übertragen.

Ihnen ist die Beziehung zu Bewerbenden wichtig. Wie bauen Sie diese auf?

Lucas Zehnder: Das beginnt bei der Selektion. Wir investieren viel Zeit in die Gespräche mit Kandidatinnen und Kandidaten, denen wir aktuell oder künftig eine berufliche Option bieten können, um zu verstehen, was ihnen wirklich wichtig ist. Zudem gleichen wir deren Prioritäten regelmässig ab, da sich diese über die Zeit verändern können. Wir haben den Anspruch, unsere Kandidatinnen und Kandidaten in ihrer Karriere zu begleiten – nicht nur bis zur nächsten Vermittlung.

Wie bleiben Sie mit Bewerbenden in Kontakt?

Laufend. Wir bemühen uns darum, den Kontakt wieder aufzufrischen, auch wenn er erkaltet ist. Am liebsten natürlich mit der passenden beruflichen Perspektive. Beispielsweise an Anlässen, um sich auszutauschen. Wichtig ist dabei, authentisch zu bleiben und sich an der individuell ausgeprägten Kontaktfreudigkeit der Kandidatinnen und Kandidaten zu orientieren.

Inwiefern nehmen Sie Firmen das Netzwerken ab?

Wir sehen uns als Erweiterung des firmeneigenen Netzwerks unserer Kunden. Häufig werden wir eingeschaltet, wenn dieses nicht mehr ergiebig ist.

Was müssen Firmen tun, um bei Bewerbenden in Erinnerung zu bleiben?

Sie sollten wertschätzende und transparente Rekrutierungsprozesse bieten. Diese müssen auf Augenhöhe stattfinden, denn nicht selten werden aus Bewerbenden auch potenzielle Kunden. Sie sind deshalb in gewisser Weise auch Markenbotschafter. Ein schlechter Ruf verbreitet sich zudem schneller als ein guter. Arbeitet man mit stark gesuchten Expertinnen und Experten zusammen, muss einem das bewusst sein.

Manche Firmen nutzen Kandidatenpools, um potenzielle Mitarbeitende nicht aus den Augen zu verlieren. Doch Daten veralten schnell...

Diese Pools haben eine Daseinsberechtigung, wenn sie aktiv gepflegt werden. Die besten Daten haben jedoch keinen Nutzen, wenn man sie nicht analysiert. Hier bieten sich hervorragende Möglichkeiten, interaktive Portale zu kreieren. Wir sehen viel Potenzial darin und entwickeln stetig an einer eigenen Lösung.

Inwiefern machen Veranstaltungen Sinn, zu denen potenzielle Mitarbeitende aus einem Kandidatenpool eingeladen werden?

Justus Spengler: Solche Veranstaltungen haben zum Wachstum von Rockstar Recruiting beigetragen. Beim grossen Angebot an Veranstaltungen ist es wichtig, für seine Community einen wahren Mehrwert zu bieten. Wir raten jedem Unternehmen, sich «erlebbar» zu machen.

Firmen setzen in der Personalentwicklung immer mehr auf künstliche Intelligenz (KI) um Menschen so einzusetzen, dass sie ihr Potenzial entfalten. Ein Lösungsansatz im Recruiting?

Wir sind eher skeptisch, da sich die Frage aufdrängt, wie neutral der Entstehungsmechanismus dieser KI ist. Jobprofile werden komplexer und die Persönlichkeit und Motivation der Bewerbenden immer mehr zum Erfolgsfaktor. Wichtig ist, dass deren Persönlichkeit im Bewerbungsprozess sichtbar ist. Technologie kann den handelnden Menschen assistieren. Letztendlich wollen Menschen mit Menschen zusammenarbeiten.