«Schwierige Fragen als Herausforderung sehen»

Wie kann ein Mentoring für junge HR-Leute aussehen? Welches sind ihre brennendsten Fragen? Was können Mentoren daraus lernen? Wir beleuchten die Zusammenarbeit dreier Mentoring-Tandems. Andrea Hartmann, HR Business Partner der Commerzbank AG, F.a.M., Zweigniederlassung Zürich, hat als Mentee am Mentoring-Programm der ZGP teilgenommen. Warum sie sich angemeldet hat, über welche Themen sie mit Ihrem Mentor gesprochen hat und wie die Zusammenarbeit aussah.

«Durch das Mentoring hatte ich auch die Gelegenheit, mich selbst besser kennenzulernen»: Andrea Hartmann, HR Business Partner, Commerzbank AG, F.a.M., Zweigniederlassung Zürich. (Bild: zVg)

Frau Hartmann, warum haben Sie sich für das Mentoring-Programm angemeldet?

Andrea Hartmann: Mein Hauptziel war, professionelle Unterstützung eines Mentors zu erhalten während meiner fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung in meine Rolle als HR Businesspartner. Ausserdem war es mir wichtig, einen neutralen HR-Ansprechpartner an meiner Seite zu haben.

Inwiefern konnten Sie sonst noch vom Mentoring profitieren?

Durch den neutralen Austausch mit einem HR-Senior mit viel Lebenserfahrung, der die richtigen Fragen stellte und immer zum Nachdenken angeregt hat. Auf diese Weise konnte ich Sicherheit und Gelassenheit gewinnen und diese in meine tägliche Arbeit mitnehmen. Davon habe ich persönlich viel profitiert.

Welches waren die wichtigsten Themen, die Sie Ihrem Mentor besprochen haben?

Eines der wichtigsten Themen im Rahmen des Mentorings waren meine fachliche und berufliche Weiterentwicklung in meine Rolle als HR-Businesspartner sowie diverse Weiterbildungsmöglichkeiten. Darüber hinaus waren fachliche Kompetenzen wie Gesprächsführung, Coaching, Arbeitsrecht, Betriebliches Gesundheitsmanagement sowie mobiles Arbeiten und Zeitmanagement Gegenstand unserer Gespräche.

Durch das Mentoring hatte ich auch die Gelegenheit, mich selbst besser kennenzulernen. Wir haben etwa mit dem «Herrmann Brain Dominance»-Test (HBDI-Test) meine bevorzugten Denkweisen identifiziert. Damit wollte ich besser verstehen, warum ich so denke, wie ich denke und handle, wie ich handle – und wie sich das in verschiedenen Situationen auswirkt. Zudem haben wir mit dem «Life Balance Index» ermittelt, in welchen Bereichen meines Lebens ich an welchem Punkt stehe und daraus Massnahmen abgeleitet.

Was sind Ihre wichtigsten Learnings, die Sie aus dem Mentoring mitnehmen?

Wertschätzende Kommunikation ist die Basis für gute Zusammenarbeit. Wir lernen lebenslang und dabei sind Freude und Spass an der eigenen Rolle sowie an neuen Herausforderungen essentiell.

Wir haben Sie und Ihre Mentorin das Mentoring konkret gestaltet?

Wir haben uns regelmässig getroffen – alle zehn bis zwölf Wochen, je nach Bedarf.

Zu Beginn jeder Sitzung hat mein Mentor kurz die Inhalte des letzten Treffens zusammengefasst. Anschliessend haben wir aktuelle Themen besprochen. Ferner hat mein Mentor immer Instrumente für die Selbstentwicklung integriert.

Nach jeder Mentoring Sitzung habe ich ein Protokoll erstellt und dabei folgende Fragen beantwortet: Worüber haben wir gesprochen? Was habe ich mitgenommen? Was ist mir wichtig für das nächste Treffen?

Die Kommunikation fand neben den Treffen je nach Bedarf unterschiedlich häufig statt via E-Mail oder Telefon.

Was waren für Sie Freud und Leid beim Mentoring?

Der Austausch mit einem neutralen HR-Senior war und ist für mich von grossem Wert. Es tut gut, mit einem erfahrenen Mentor aus demselben Fachbereich alle aktuellen Themen zu besprechen und Rat zu bekommen. Die Förderung und Unterstützung bei meiner Entwicklung möchte ich nicht missen.

Dadurch, dass mein Experte die richtigen Fragen stellte, regte er mich zum Nachdenken an und ich beschäftigte mich auch mit unliebsamen wichtigen Themen. Daraus habe ich gelernt, vor schwierigen Fragestellungen keine Angst zu haben, sondern diese als Herausforderung zu sehen.

Das sagt der Mentor

Bruno Steurer, Head Group Learning & Development, Swiss Life, begleitet als Mentor für das Programm «young@zgp» seit über sieben Jahre junge HR-Leute. Warum er Mentoring nicht als «One Way Veranstaltung» sieht und welche Learnings er aus seinen bisherigen Learnings mitgenommen hat. Zum Interview

Was braucht es für ein erfolgreiches Mentoring?

Der oder die Mentee muss Engagement und Bereitschaft zur eigenen Weiterentwicklung mitbringen. Das Engagement und die Fähigkeit des Mentors sind ebenfalls unabdingbare Voraussetzungen. Damit einhergehen müssen die Freude und die Offenheit an der Zusammenarbeit mit Menschen – von beiden Seiten.

Was ist Ihre Botschaft an künftige Mentoren?

Bitte melden Sie sich als Mentor, Ihr Wissen und Ihre Unterstützung sind sehr wichtig für uns Youngsters!

Was ist Ihre Botschaft an künftige Mentees?

Liebe Youngsters: Nutzt diese Chance – ihr könnt davon nur profitieren!

Über das Mentoring-Programm

Junge HR-Leute sollen firmenübergreifend von erfahrenen Berufsleuten lernen – und umgekehrt. Das ist das Ziel des Mentoring-Programms «young@zgp».
Interessierte HR-Nachwuchskräfte von 22 bis 35 Jahren melden sich für das Programm an und der Verband sucht für die Mentees einen passenden Mentor. Beide vereinbaren mindestens 6 Treffen von 2 bis 3 Stunden während eines Jahres. In dieser Zeit besprechen sie Entwicklungsthemen und tauschen sich über Erfahrungen aus.