So gelingt Mitsprache – damit Mitarbeitende wirklich bleiben wollen

Wie sich Situationen ändern können! Seit den 1960er Jahren geht die Angst um, die Digitalisierung zerstöre Arbeitsplätze und die Arbeitslosigkeit würde daher naturgesetzlich in die Höhe schnellen. Nach 60 Jahren fortschreitender, sich beschleunigender Digitalisierung reiben wir uns ungläubig die Augen: Mit wenigen Ausnahmen sind die Arbeitsmärkte so ausgetrocknet, dass von einer Auswahl an Arbeitskräften keine Rede mehr sein kann. Wer das Glück hat, ein vielversprechendes Talent anlocken zu können, muss vieles richtig machen, damit das Talent auch bleibt. Aus Talenten werden so Leistungsträgerinnen und Leistungsträger. Ihnen steht die ganze Arbeitswelt sperrangelweit offen. Sind sie zufrieden mit dem «Package», bleiben sie; wenn nicht, dann nicht.

Erwartungen erfüllt = zufriedene Mitarbeitende?

In der Psychologie wird unter Zufriedenheit die Übereinstimmung einer bestimmten Erwartung eines Menschen vor einer Handlung mit deren tatsächlichem Erleben danach verstanden.¹ Wenn also die Erwartungen der Mitarbeitenden erfüllt werden, haben sie keine Veranlassung, das Unternehmen zu wechseln. So weit, so gut! Für dynamische Führungskräfte steckt da allerdings zu wenig Leidenschaft, zu wenig Energie drin.² Commitment, Motivation, Teamspirit, Engagement sind für sie attraktivere Begriffe. Fehlt das Feuer, versuchen es die Verantwortlichen mit Lohnanreizen zu entfachen. Das schlägt – obwohl überall versucht – fast immer fehl.³

Wie erreichen wir Mitarbeitenden-Zufriedenheit?

«Wie zufrieden bist du mit deinem Job?» Diese Frage wird gerne und daher häufig bei Mitarbeitenden-Befragungen gestellt. Die Analyse der Antworten aus Mitarbeiterbefragungs-Tools zeigt eine riesige Fülle von konkreten, individuellen Wünschen. Und es zeigt sich eine (nicht wirklich überraschende) Gemeinsamkeit: (Fast) alle Mitarbeitenden wollen mitreden dürfen. Sie möchten sich einbringen und mitgestalten. Zu diesem Thema gibt es in der wissenschaftlichen Literatur weltweit viele Studien aus verschiedenen Branchen und Ländern. Alle überprüften Studien⁴ kommen zum selben Schluss: Mitsprache (Mitgestaltung, employee participation, employee involvement, employee voice) hat einen positiven Effekt auf die Mitarbeiterzufriedenheit, beziehungsweise fehlende Mitsprache hat einen erheblich negativen Einfluss und führt oft zum Wunsch, das Unternehmen zu wechseln. Mit Mitsprache ist allerdings nicht nur das Anhören der Mitarbeitenden gemeint, sondern der Miteinbezug, die Mitgestaltung des Unternehmens.

Mitsprache bindet und entlastet

Wie bei jeder Massnahme gibt es auch bei der Mitarbeitenden-Partizipation einige Dinge, die es zu beachten gilt und einige Tipps, die die Erfolgswahrscheinlichkeit enorm vergrössern. Mitarbeitenden-Partizipation einzuführen ist eine Veränderung. Veränderungen erzeugen fast immer Widerstände. Für das Change-Management sind Widerstände wie Detektoren. Sie zeigen an, was bearbeitet werden muss, um ans Ziel zu gelangen. Dabei steht ausser Frage, dass Mitarbeitenden-Partizipation «das Richtige», also eine zielführende, wertvolle und wirkmächtige Massnahme ist. Sie bringt Mitarbeitenden-Zufriedenheit und verringert damit den Wechselwunsch. Sie sorgt dafür, dass alle mitdenken können und nutzt damit die ganze Intelligenz des Systems. Sie motiviert. Sie entlastet die Entscheidungsträger von erdrückender Verantwortung und sie ist der erste Schritt auf dem Weg zu mehr Agilität, Anpassungs- und Veränderungsfähigkeit.⁵

Quellen / Bemerkungen

¹ Stangl (2023)

² Tatsächlich sind die Ergebnisse von Studien vom Verhältnis der Mitarbeitendenzufriedenheit und dem Unternehmenserfolg uneinheitlich. Bspw. Lawler, E. E., & Hall, D. T. (1970) vs. Bhatti K. and Qureshi T. (2007)

³ In der Wissenschaft ist man sich seit Herzberg (1966) hier auch weitgehend einig.

⁴ Eine Übersicht über die gesichteten Studien finden Sie am Schluss bei den Verweisen. 2023 beauftragte die Migros das GDI zu einer entsprechenden Studie. Die Teilaspekte «Einbezug in Entscheidungen» und «Eigene Ideen einbringen» rangieren auf Platz 6 und 7 von 26 Teilaspekten, die die Gesamtzufriedenheit beeinflussen, weit vor Weiterbildungen, Work-Life-Balance und Lohn. Die vorderen Plätze betreffen Aspekte der intrinsischen Motivation und der schwer zu verändernden Unternehmenskultur. (Samochowiec, Bauer, Neumüler (2023))

⁵ Und Sie ist wohl eine der wichtigsten Instrumente auf dem Weg zu wirtschaftsethisch korrektem Verhalten, zumindest auf der Perspektive der «integrativen Wirtschaftsethik» nach Ulrich 2017

⁶ Man könnte an dieser Stelle auch sagen, dass es sich um «psychologische Sicherheit» für das Management handelt.