Talent Management steckt noch in den Kinderschuhen

In vielen Ländern wird die Zahl der Menschen im arbeitsfähigen Alter deutlich abnehmen. Bereits heute stellen Unternehmen einen Fachkräftemangel und einen verstärkten Wettbewerb um talentierte Mitarbeitende fest. Trotzdem betreiben Schweizer Firmen kaum systematisches Talent Management. Dies bestätigt auch eine Benchmark-Studie, die das Personalunternehmen Mercuri Urval in Zusammenarbeit mit der Industrie- und Handelskammer der Zentralschweiz im Herbst 2012 mit 400 Unternehmen der Region durchgeführt hat. 

Studie zeigt Handlungsbedarf auf

Die Mehrheit der über 120 Unternehmen, die sich an der Umfrage beteiligten, sieht in der Bindung talentierter Mitarbeitenden an ihr Unternehmen das grösste Problem. Dies auf dem Hintergrund einer abnehmenden Loyalität der Arbeitnehmer zum Unternehmen. Umso erstaunlicher, dass angeblich nur 28 Unternehmen über einen Talentmanagementprozess verfügen. Wo Informationen über Talente gesammelt werden, steht die Karrierelaufbahn im Vordergrund. Soft Skills bleiben tendenziell auf der Strecke. Um intern Talente zu selektieren, setzen gemäss Studie nur gerade 12 der befragten Unternehmen Einzel-Assessments ein. Zur Förderung ihrer Talente bieten dieselben Unternehmen in erster Linie Fachtrainings an. Das Training von Soft Skills, das Coaching und Mentoring sind weniger häufig genannte Massnahmen. Damit bleibt die Förderung einseitig. Nur 55 der befragten Firmen haben Schlüsselfunktionen in ihrem Unternehmen definiert. Lediglich 30 verfügen über eine Nachfolgeregelung dafür.

Was diese Zentralschweizer Studie aufdeckt, gilt für das ganze Land: Das Talent Management steckt noch in den Kinderschuhen. Gerade die Fähigkeit, Mitarbeitende anzusprechen, richtig auszuwählen und einzusetzen, zu fördern und an das Unternehmen zu binden wird für jedes Unternehmen jedoch entscheidend. Als Talente gelten dabei nicht nur junge und hoch gebildete Personen, sondern generell erfolgskritische Mitarbeitende.

Talente managen – eine strategische Aufgabe

Das Talent Management geht einher mit einer HR-Strategie, welche die Schlüsselfunktionen im Unternehmen definiert und Antworten auf folgende Fragen liefert:  Welche Mitarbeiterkompetenzen brauchen wir? Welche haben wir bereits? Welche können wir entwickeln? Welche müssen wir von aussen holen? Und wie können wir schliesslich unsere Kompetenzen am besten organisieren? Mit diesem ganzheitlichen Modell wird der Bezug zwischen unternehmerischen Anforderungen und Mitarbeiterkompetenzen hergestellt. Darauf basierend lassen sich Talente aufbauen. 

Talenten erkennen – in Assessments

Wer Talente im Unternehmen identifizieren will, darf nicht nur beurteilen, was Mitarbeitende bisher geleistet haben oder welche Qualifikationen sie mitbringen. Vergangenes sagt nur wenig über künftige Erfolge und über das Potenzial eines Mitarbeitenden aus. Am stärksten korrelieren die intellektuelle Begabung, die Gewissenhaftigkeit und die Ambition, etwas zu erreichen mit dem Erfolg. Gerade intellektuelle Fähigkeiten lassen sich sehr gut in Einzel-Assessments testen. Ein externer Spezialist wie Mercuri Urval bietet seinen Kunden jahrzehntelange Erfahrung in der Einschätzung von Potenzialen mit geprüften Methoden. 

Talente entwickeln – mit Coaching

Die Entfaltung von Fähigkeiten und Kompetenzen setzt oft eine Veränderung von Verhaltensweisen voraus. Business Coaching ist im beruflichen Umfeld der effektivste Prozess für persönliche Entwicklung. Coaching bedeutet praxisorientiertes Lernen durch geführtes Handeln. Es ist eine Methode, Mitarbeitenden in Schlüsselpositionen bei der Entwicklung ihrer Kompetenzen zu helfen und sie erfolgreicher zu machen. Coaching ist Praxis pur, im Gegensatz zu Leadership- oder Managementkursen. Coaching fördert das Bewusstsein und verleiht Einsicht. Es ist auf individuelle Zielvorgaben ausgerichtet und auf eine optimierte Leistungsfähigkeit des Unternehmens. 

Talente glücklich machen – dank Freiraum

Talenten soll möglichst früh Verantwortung übertragen werden, zum Beispiel in Form von Projektleitungen oder Stellvertretungen. So lässt sich beobachten, wie sie selbständig und zielorientiert Aufgaben lösen. Ein grosser Entscheidungs- und Handlungsspielraum ist insbesondere für die Generation Y wichtig. Alle Generationen erhalten gerne Anerkennung, schätzen eine gute Unternehmenskultur und ein stabiles Unternehmen. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Gesundheitsförderung sind weitere relevante Themen. Die Arbeitgeberattraktivität wird ferner durch die interne Nachfolgeregelung für Schlüsselpositionen gesteigert. Dies wirkt als positives Signal an alle Mitarbeitenden.

Fragen zur Studie beantwortet der Autor Peter Anderegg telefonisch +41 41 228 80 90 oder per Mail.