Talentmanagement – quo vadis?

Das Dilemma beginnt bereits beim Identifizieren der Zielgruppe. Oft ist Unternehmen nicht wirklich klar, wen sie eigentlich suchen. Das zeigt sich dann zum Beispiel an der Karriere-Website. Hier findet dann eine Ansprache à la «Hochschulabsolventen» oder «Professionals» statt. Sind dies aber klar definierte Zielgruppen? Wäre es nicht sinnvoller, konkrete Funktionen oder Kern- respektive Engpass-Zielgruppen in den Mittelpunkt zu stellen? Erst, wenn Sie Ihre Zielgruppe wirklich klar definiert haben, können Sie zielgerichtet den Köder auswerfen, damit der Fisch auch anbeissen kann.

Auch wenn sie von vielen totgeredet wird, so führt an der Stellenanzeige kein Weg vorbei. Nach wie vor ist sie der erste Berührungspunkt zwischen Bewerbern und Unternehmen. Allerdings gerät dieser für Bewerber oftmals zum Ratespiel und zur Geduldsprobe. Das fängt an beim Stellentitel. Was verbirgt sich beispielsweise hinter einem «Referent Reservierung Spezial»? Optisch werden gerne auch nichtssagende Stockbilder eingesetzt, die weder etwas über das Unternehmen noch über die Branche oder die Position verraten. Aufgabenprofile sind entweder so umfassend oder so inhaltsleer, dass man resigniert. Bei den Anforderungen sind Floskeln an der Tagesordnung. Gern wird auch die eierlegende Wollmilchsau gesucht. Beispielsweise eine Reinigungskraft, die gleichzeitig einen Rettungsschwimmerschein besitzt. Der Bewerber findet keine Infos über den Arbeitgeber und seine Benefits. Teilweise nicht mal einen Ansprechpartner oder Einsatzort.

Mangelhafte Job-Offerten

Leider sind solch mangelhafte Job-Offerten kein Einzelfall. So fanden gemäss einer aktuellen Studie von Talents Connect nur drei Prozent der Befragten den Informationsgehalt überzeugend. Die grosse Mehrheit (42 Prozent) beurteilte ihn sogar eher als schlecht. Würden die Potenziale von Stellenanzeigen einmal richtig ausgenutzt, hätte das also durchaus Auswirkungen auf die Qualität der Bewerbungen. Viele unterliegen dem Trugschluss, möglichst viele Bewerbungen generieren zu müssen. Es geht aber um passende Bewerber. Ist doch besser, es bewirbt sich nur einer und der passt, als wenn sich 200 bewerben, denen Sie dann absagen müssen. Apropos Absagen: Auch hier bringt die Studie traurige Ergebnisse zum Vorschein: Nur wenige Bewerber erhalten nämlich überhaupt eine Reaktion auf ihre Bemühungen. Oder aber sie erhalten eine Rückmeldung, die den Charme eines Schreibens vom Finanzamt hat. Hier sind wir also weit von einer positiven «Candidate Experience» entfernt. Das sind die Erfahrungen, die der Bewerber im Laufe des Rekrutierungsprozesses sammelt. Leider gleichen die oft eher einem Spiessrutenlauf.

Gerangel um den Karriere-Button

Denn obwohl die Karriere-Website den Mittelpunkt der Recruiting-Aktivitäten darstellt, wird oft noch um den Karriere-Button gerungen – also dem Navigationspunkt auf der Homepage, der den Bewerber zu den Jobs und Arbeitgeber-Infos führt. Wo finden Sie Ihre Bewerber besser, als da, wo Sie Ihre Zielgruppe direkt und aktiv ansteuern? Denn wer gelangt auf Ihre Website? Kunden, Wettbewerber, Lieferanten, Partner, sonstige Interessenten. Allesamt also Menschen, die sich für Ihre Produkte und Ihr Unternehmen interessieren. So schnell kommen Sie nie wieder so nah an Ihre Zielgruppe! Und wenn Sie ihr dann noch einen gut sichtbaren Hinweis auf Jobs- und Karriereperspektiven bieten – besser geht‘s nicht. Aber schon daran scheitern viele Unternehmen, weil gern das Marketing dazwischenfunkt und der Meinung ist, dass es nicht ins Design passt oder ein Job-Button am Seitenende Standard ist.

Da zeigt sich dann das nächste Dilemma: Der Stellenwert des Personalmarketings in Unternehmen ist leider oft kaum vorhanden. Eher nimmt es die Rolle der grauen Maus ein, die verwaltet – anstatt zu gestalten, während das Marketing als Gralshüter über den Aussenauftritt bestimmt.

Das mutet schon paradox an. Schliesslich sind doch die Mitarbeitenden das Herzstück, ohne die ein Unternehmen nicht bestehen kann (was man auch immer wieder schön als Standardfloskel lesen kann). Wenn dem doch so ist, warum wird dieser fürs Unternehmen überlebenswichtige Bereich dann mit Minimalbudgets abgespeist und hat meist nicht mal einen eigenen Verantwortlichen? Nur wenn Personalmarketing strategisch verstanden wird, kann es gelingen, dass Unternehmen im sogenannten «War for Talents» zu positionieren. Dazu gehört aber, dass seine Rolle im Unternehmen gefestigt wird. Eine Portion Frechmut kann da nicht schaden!

Partnerschaft fürs Leben

Ganz grob gesprochen geht es beim Talentmanagement doch darum, den «Partner» fürs Leben zu finden und ihn an sich zu binden. Wie ist es, wenn Sie auf der Suche nach Ihrer/Ihrem Traumfrau/-mann sind? Sitzen Sie da in Ihrem Kämmerlein und warten darauf, dass er oder sie bei Ihnen klingelt? Wenn das Ihre Taktik ist, können Sie warten, bis Sie schwarz werden. Genauso scheinen Unternehmen aber seltsamerweise zu handeln. Sie verschanzen sich hinter dicken Mauern und ergreifen keinerlei Massnahmen, um wahrgenommen zu werden. Wie aber soll so ein Arbeitgeber entdeckt werden?

Werfen Sie sich also in Schale, gehen Sie auf Brautschau, lassen Sie Ihren Charme spielen und flirten Sie auf Teufel komm raus. Sprich, ziehen Sie alle Register des Personalmarketings und zeigen Sie, wer Sie als Arbeitgeber sind. Überlegen Sie aber im Vorfeld erst einmal, wofür Sie eigentlich stehen: Was macht Sie so einzigartig und warum soll man sich ausgerechnet bei Ihnen bewerben? Und dann wählen Sie die Kanäle, über die Sie die frohe Botschaft verkünden wollen.

Aber spiegeln Sie keine falschen Tatsachen vor. Bedenken Sie stets, dass Sie mit Ihrem Handeln beim Bewerber eine Erwartungshaltung schaffen, der Sie auch entsprechen sollten. Stockbilder und ausschliesslich eine Hochglanzwelt vorspiegelnde Unternehmensdarstellung sind also tabu. Seien Sie offen und ehrlich, so wie in einer Beziehung. Locken Sie nicht mit falschen Tatsachen und verstellen Sie sich nicht. Das geht nach hinten los und der mühselig angelockte Bewerber zieht enttäuscht von dannen. Nicht, ohne das bei kununu zu kommentieren, natürlich.

Facebook war gestern

Natürlich ist es nicht damit getan, zu warten. Sie müssen schon proaktiv vorgehen, Ihre Talente identifizieren und ansprechen. Prima geeignet dafür sind Social Media. Schliesslich, so heisst es allenthalben, ist auf Facebook die Zielgruppe. Schaut man sich diverse Studien dazu an, stellt man aber schnell fest, dass die Zielgruppe kaum Interesse hat, sich in einem privaten sozialen Netzwerk von Arbeitgebern stalken zu lassen. Auch wenn es Unternehmen gibt, die hier erfolgreich sind: Sie benötigen entsprechende Ressourcen (Zeit, Personal), Inhalte und Ideen und vor allem viel Herzblut, Geduld, Empathie und Leidenschaft. Und ohne entsprechende Unternehmenskultur wird Ihr Auftritt sowieso zur Farce.Ohnehin war Face-book gestern, Active Sourcing ist das neue Zauberwort: Nie war es einfacher, selber den Kandidaten auf Xing und LinkedIn nachzustellen. Aber genau wie es einer gewissen Flirtkunst bedarf, um beim Traumpartner zu landen, dürfen Sie auch hier nicht mit der Tür ins Haus fallen. Es gibt genug Firmen, die mit ihren «Active Sourcing Spam Mails» eher das Gegenteil erreichen und viel verbrannte Erde hinterlassen.

Und vergessen Sie bitte auch nicht Ihren Bewerbungsprozess. Schon mit einem benutzerunfreundlichen Recruitingsystem schlagen Sie echte Talente in die Flucht. Sie können sicher sein: Die haben es nicht nötig, sich durch Ihre Formularwüsten zu quälen. Sie sind sich ihres Marktwertes sehr wohl bewusst und zeigen Ihnen eher den Finger, anstatt einen anderen Browser zu installieren, nur weil Ihre Recruiting-Software bloss auf dem Internet Explorer läuft.

Ist es dann soweit und Sie begrüssen 
das neu gewonnene Talent in Ihrem Unternehmen, dürfen Sie sich noch lange nicht zurücklehnen. Der Arbeitsmarkt ist hart 
umkämpft, echte Talente werden umgarnt wie sexy Blondinen. Da heisst es also, den Mitarbeiter mit entsprechenden Benefits und Massnahmen bei der Stange zu halten.

Genau das sind dann aber wieder Punkte, die Sie als Arbeitgeber von anderen unterscheiden und die Sie unbedingt kommunizieren sollten. Wobei wir damit wieder am Anfang wären ...