Trainerausbildung: ein Karriereweg für ü50er

Die Belegschaften der Betriebe werden aufgrund des demografischen Wandels älter. Fragwürdig wird somit auch die Personalstrategie, die Unternehmen oft heute noch bezogen auf ältere Mitarbeiter praktizieren:

• Sie lassen diese in den letzten 10-15 Jahren ihrer Berufstätigkeit entweder nur noch «mitlaufen», ohne weiter in deren Entwicklung zu investieren, oder
• sie unterbreiten ihnen das Angebot, sich mit einer Abfindung in den vorgezogenen Ruhestand zu verabschieden.

Diesen «Luxus» können sich die Betriebe künftig nicht mehr leisten. Denn mit jungen Mitarbeitenden allein können sie ihren Bedarf an Arbeitskräften nicht decken – speziell in den Berufen, in denen ein Mangel an qualifizierten Arbeitskräften besteht.

Ein Umdenken im Personalbereich ist nötig

Wenn die Belegschaften vieler Unternehmen «ergrauen», gewinnen andere Personalthemen an Bedeutung – zum Beispiel der Erhalt der Leistungskraft. Doch auch die Identifikation der älteren Mitarbeitenden mit den Unternehmen gilt es zu bewahren. Es ist ein Irrweg ü50-jährige Fachkräfte (insgeheim) mit dem Etikett «altes Eisen» zu versehen, bei dem sich eine Investition an Zeit und Geld nicht mehr lohnt. Denn diese Mitarbeitenden haben in ihrer beruflichen Biografie Kompetenzen erworben, die wertvolles Kapital sind – gerade in einem Umfeld, das sich stark wandelt. So gehen ältere Arbeitnehmende zum Beispiel aufgrund ihrer Erfahrung neue Herausforderungen meist strukturierter und relaxter an als ihre jungen Kollegen und Kolleginnen. Sie erkennen zudem oft schneller, welcher Lösungsweg zielführend ist. Sie haben häufig auch stärker das «Grosse Ganze» vor Augen. Und weil das Thema «Karriere machen» für sie nicht mehr im Fokus steht, geben sie ihr Fach- und Erfahrungswissen bereitwillig weiter.

Die Stärken der «alten Hasen» nutzen

Was liegt also näher, als dieses Potenzial zu nutzen? Das tun einige Firmen bereits. Zum Beispiel mittels Mentoren-Programmen, bei denen erfahrene Mitarbeitende ihren jüngeren Kolleginnen und Kollegen als individuelle Ansprechpartner mit Rat und Tat zur Seite stehen. Eine wachsende Zahl von Unternehmen setzt zudem ältere Mitarbeitende als firmeninterne Trainer, Beraterinnen oder Coaches ein – Voll- oder Teilzeit.

Klar, nicht jeder berufserfahrene Mitarbeitende eignet sich hierzu. Denn für firmeninterne Trainer und Coaches gilt: Sie müssen Lust auf den Kontakt mit Menschen und ein Gespür für sie haben. So muss zum Beispiel ein Trainer in einer Schulung auf verschiedene (Lern-)Typen zu- und eingehen können. Und ein Coach oder eine Change-Begleiterin muss zu den Menschen eine so starke Beziehung aufbauen können, dass diese auch über berufliche Probleme sprechen, die ihre Wurzeln in ihrer Persönlichkeit haben.

Eine Voraussetzung hierfür ist eine wertschätzende Haltung gegenüber Menschen. Denn akzeptiert ein Coach oder eine Trainerin andere Wertvorstellungen und Einstellungen nicht, kann auch keine von Vertrauen geprägte Beziehung zu seinem Gegenüber aufgebaut werden. Folglich kann es auch nicht zu einer Einstellungs- oder Verhaltensänderung kommen. Trainer und Coaches müssen sich zudem als Person zurücknehmen können, denn: Ihre Funktion ist es nicht, sich zu profilieren, sondern andere Menschen in ihrer Entwicklung zu unterstützen und zu begleiten.

Viele Pluspunkte

Firmeninterne Trainer und Beraterinnen haben gegenüber Externen etliche Vorteile:

• Sie kennen die Kultur und Arbeitsabläufe des Unternehmens und müssen nicht erst «eingearbeitet» werden.
• Sie sind in der Organisation verankert und verfügen über ein firmeninternes Netzwerk.
• Sie sind bei akuten «Problemen» erreich- und ansprechbar. Und:
• Zu ihnen haben die Mitarbeitende meist mehr Vertrauen als zu externen Beratern.

Deshalb empfiehlt sich – gerade, wenn es um die Strategieumsetzung auf der operativen Ebene geht – oft der (ergänzende) Einsatz berufserfahrener Mitarbeitende als Trainer, Beraterin oder Coach.