Trends im Corporate Learning

Wir beobachten das ganze Jahr über Trends und Entwicklungen im Bereich Corporate Learning. Etwa indem wir selbst eine Trendstudie verfassen, im Rahmen von Doktorarbeiten aktuelle Literatur für Forschungsarbeiten aufarbeiten, Kongresse, unternehmensinterne Workshops und Events besuchen und mitgestalten sowie relevante Zeitschriften, Bücher und Blogbeiträge lesen und unsere Beobachtungen und Erfahrungen aus unseren Projekten mit Unternehmen und Weiterbildungsteilnehmenden verdichten. Aufgrund dieser Aktivitäten haben wir für Learning Professionals (darunter Personalentwickler/-innen, Bildungsmanager/-innen, Lernarchitekten oder Trainer) eine «Trendlandkarte» entwickelt, die wir kontinuierlich überprüfen, ergänzen oder verändern.

Gerne möchten wir mit diesem Beitrag einen Einblick geben, wie sich die Weiterbildungslandschaft Schweiz Anfang 2016 präsentiert: Die Digitalisierung der Arbeitswelt ist ein Megatrend, der sich durch alle Bereiche unseres Lebens und Lernens zieht: Industrie 4.0, Arbeit 4.0, New Workforce und Robotisierung sind hierbei nur ein paar Schlagworte. Viele Unternehmen haben sich auf den Weg zur «digitalen Transformation» gemacht und sehen sich mit einer Vielzahl an neuen Herausforderungen, Chancen und Risiken konfrontiert. All diese Entwicklungen prägen auch stark das Lernen in Organisationen und sind daher in unserer Trendlandkarte einer der stärksten Treiber der skizzierten Trends.

Blended Learning

Die Entwicklung und Gestaltung von guten Blended Learning Designs in Organisationen ist mit Sicherheit kein neuer Trend. Beobachtungen in der Praxis und Ergebnisse von Studien und Umfragen zeigen jedoch auch heute noch, dass die Orchestrierung verschiedener Lehr-/Lernformen (etwa Aktivitäten im Selbststudium, trainergeführte Workshops und netzgestützter Austausch) in Unternehmen weiterhin eine anspruchsvolle Aufgabe für Learning Professionals bleibt. Dabei lassen sich vielerorts weiterhin die altbekannten Probleme in der Umsetzung wiederfinden: unzureichende Kompetenzen der Trainer, Unverbindlichkeit, ungünstige Rahmenbedingungen und so weiter. Die Idee des «Flipped Classrooms» treibt den Gedanken von Blended Learning noch etwas weiter, indem die Lernenden sich das von den Lehrenden/Trainern digital zur Verfügung gestellte Lehrmaterial eigenständig im Selbststudium aneignen. Die Präsenzveranstaltungen dienen so ausschliesslich der Vertiefung, Diskussion und Reflexion der Lerninhalte.

Micro Learning

Sinnvoll zerlegte «Lernhappen» («Learning Nuggets») stehen weiterhin hoch im Kurs, etwa in Form von Videos, Blog- oder Twitterposts, kuratierten Websammlungen, Infografiken oder didaktisierten Kurztexten. In der betrieblichen Weiterbildung etabliert sich beispielsweise zunehmend die Anreicherung der Selbstlernphasen in Blended Learning Settings um diese Micro-Learning-Formate. Herausfordernd bleibt weiterhin die Kontextualisierung kleiner Lerneinheiten im Rahmen eines Trainings oder eines Entwicklungsprogramms im Unternehmen. Es gilt sich auch zu fragen, welche Inhalte, Botschaften und Lernziele eher ungeeignet sind und in Micro-Learning-Formaten eine umfassendere, zusammenhängendere Struktur beziehungsweise eine gute Mischung von allen Formaten brauchen.

Learning on demand & to go

Der Wunsch, den eigenen Wissensbedarf spontan  und just in time zu decken, ist ungebrochen. Lernen soll an jedem Ort und zu jeder Zeit möglich sein. Das Thema Mobile Learning steht bei Trendeinschätzungen ganz oben und es hat sich in den letzten Jahren in Organisationen sehr viel in der Umsetzung getan. Das Lernen mit mobilen Endgeräten (wie etwa Tablets) findet zunehmend Einzug in die Unternehmen, Lerninhalte werden immer auch mit Blick auf die mobile Nutzung entwickelt. Im Rahmen der Diskussion rund um Performance Support in Organisationen gewinnt dieser Trend noch an Bedeutung. Denkt man an die Entwicklungen im Bereich «New Work» oder «Arbeit 4.0», scheint ein mobiles und Just-in-time-Lernen unverzichtbar, um den sich stets verändernden Arbeits- und Lernsettings gerecht zu werden.

Individualisiertes Lernen

An einem kürzlich in Zürich stattgefundenen Lunch & Learn Event für HR Professionals wurden hinsichtlich des Trends des personalisierten und adaptiven Lernens interessante Gedanken formuliert: «Managing people as a workforce of one» und «Customization of learning»: Lernprozesse werden in Zukunft wohl noch personalisierter gestaltet werden, um dem Wunsch nach Individualisierung und selbstbestimmter Gestaltung der eigenen Kompetenz- und Karriereentwicklung Rechnung zu tragen.

Informelles Lernen

Die Bedeutsamkeit von informellem Lernen an sich wird heute nicht mehr diskutiert. Vielmehr besteht die Herausforderung darin, eine gute Balance zu finden. Die grosse Aufmerksamkeit des 70:20:10-Ansatzes (bekannt durch Charles Jennings) unterstreicht die Entwicklungslinie, dass Learning Professionals aktuell und zukünftig weiterhin auf der Suche nach dem besten Mix an verschiedenen Lernformen sind. Beim Framework kommt es auf die Kernidee des Modells an. Dabei findet Lernen zum Grossteil on the Job im Arbeitsprozess statt. Ein Umstand, dem Rechnung getragen werden sollte.

Lernförderliche Führungsarbeit

Wir stellten in unserer aktuellen Trendstudie die Frage: «Obwohl Führungskräfte einer der wichtigsten Schlüsselfaktoren für erfolgreiches Lernen und Veränderung in Organisationen darstellen, wird in der Praxis eine lernförderliche Führungsarbeit oftmals kaum gelebt. Worin sehen Sie die Hauptproblematik?» Die fehlende Zeit im Tagesgeschäft (Platz 1) ist sicherlich eine nachvollziehbare Antwort, wenn man die vielfältigen Aufgaben von Führungskräften, den hohen Stress- und Erfolgsdruck und die häufigen Restrukturierungs- und Veränderungsprozesse in den Organisationen betrachtet. Unser Ergebnis zeigt aber auch eine geringe Ausprägung im Bereich des Nicht-Wollens (Motivationsaspekt). Vielmehr scheinen die Gründe – neben der täglichen Arbeitsbelastung – im Nicht-Wissen zu liegen, es fehlt also an konkretem Wissen und Ideen für eine lernförderliche Führungsarbeit.Und es mangelt bei den Führungskräften noch am Bewusstsein, wie bedeutsam sie selbst im Lernprozess sind.

Value Management & Big Data

Den Wertbeitrag von Lernen aufzuzeigen, gilt weiterhin als eine zentrale Herausforderung für Learning Professionals. Es ist zu beobachten, dass zunehmend weniger versucht wird, den Return on Investment (ROI)  zu bestimmen, sondern verstärkt im Sinne eines Return on Expectations (ROE) gedacht wird. Also, welchen Wert etwa ein Training für welche Anspruchsgruppe hat und wie dieser beobachtet und kommuniziert werden kann. Die explodierende Menge an Daten für das Lernen zu nutzen, wird als bedeutendes Thema gesehen –  aber es fehlt vielerorts noch an konkreten Umsetzungsideen. 

Lernräume neu gedacht

Wenn Lernen im Sinne der 70:20:10-Idee gedacht wird, braucht es zukünftig auch mehr neue und andere Lernräume: Team- und Arbeitsräume, Begegnungsorte, virtuelle Lern- und Arbeitsräume. Im Kern geht es dabei um die Ermöglichung von Austausch, Interaktion, gemeinsamer Wissenserarbeitung, spontanen Orten zum gemeinsamen Denken, anregender Atmosphäre und flexiblem, situativ einsetzbarem Mobiliar und Material. 

Generationsübergreifend arbeiten

In Organisationen arbeiten eine Vielzahl an Generationen zusammen, wobei immer wieder diskutiert wird, welche (und ob überhaupt) Unterschiede es zwischen den Generationen gibt, was sie auszeichnet und wie sich die Führung und Gestaltung von Arbeiten und Lernen daran ausrichten sollte. Ideen wie «Reverse Mentoring» adressieren den Gedanken des Voneinander-Lernens. Auszubildende «erklären» dabei Führungskräften zum Beispiel die Nutzung von Social 
Media.

Design, play & share

Hinter diesem «Trendbündel» stehen die Ideen von Design Thinking, Games und Gamifaction sowie kollaborativen Lernformen. Viele Organisationen wenden heute Methoden von Design Thinking, Customer Centricity sowie agile Lern- und Arbeitsformen an (etwa im Rahmen der Umsetzung von Strategiethemen oder Produktentwicklung). Lern- und Arbeitsprozesse um spielerische Elemente anzureichern oder den gesamten Prozess zu «gamifizieren», stösst in vielen Unternehmen auf ein hohes Interesse. Gemäss der Aussage «Teilen ist das neue Speichern»  von Jane Hart stehen kollaborative Lernformen (etwa Lernen in Online-Communities) weiterhin sehr hoch im Kurs und dürften auch 2016 die strategische Agenda vieler Learning Professionals bestimmen.

Fazit

Die hier skizzierten Trends sind natürlich nicht als abschliessend zu betrachten, es hätten auch noch andere Entwicklungslinien in den Fokus genommen werden können. 2016 hält mit Sicherheit noch einige weitere Trends bereit!