Variable Vergütungsmodelle wirksam einsetzen

Im aktuellen Arbeitsmarkt steht die Mitarbeitergewinnung und -bindung im Zentrum unternehmerischer Strategien. Angesichts des «War for Talents» erweisen sich variable Vergütungskomponenten als vielversprechende Instrumente. Sie geben Unternehmen die Möglichkeit, nicht nur ein attraktives Grundgehalt anzubieten, sondern auch zusätzliche Anreize für Leistung und Zielerreichung zu schaffen. Klassische Provisionen, Bonuszahlungen und nicht monetäre Incentives leisten einen bedeutenden Beitrag zur Motivation der Mitarbeitenden, zudem unterstützen sie den Recruiting-Prozess und die Bindung von Fachkräften.

Damit die variablen Vergütungskomponenten ihre volle Wirkung erzielen können, müssen Unternehmen sie effektiv einsetzen und optimal gestalten. Dabei sind fünf Schlüsselaspekte besonders zu beachten:

1. Transparenz als Grundsatz

Variable Vergütungskomponenten müssen klar und nachvollziehbar gestaltet sein, geht es doch um eine direkte Honorierung der tatsächlich erbrachten Leistung. Dafür müssen den Mitarbeitenden alle Ziele in vollem Umfang bekannt und bis ins Detail verständlich sein. Nur dann können sie verstehen, wie sich ihr Bonus, ihre Prämie oder ihre Provision zusammensetzen. Die klassische Provision ist dabei recht einfach nachzuvollziehen. Wenn sich Prämien jedoch aus diversen Zielen quantitativer und qualitativer Natur errechnen, ist das anders. Das führt oft zu undurchschaubaren Abrechnungsübersichten, die mehr Fragen aufwerfen als klären. Es ist deshalb elementar, dass nicht nur die Gesamtprämie präsentiert wird, sondern die Prämienberechnung aus jedem einzelnen erreichten Ziel nachvollziehbar ist.

Erst wenn diese Transparenz gegeben ist, wissen Mitarbeitende, worauf sie achten und wie viel sie leisten müssen, um eine möglichst grosse Belohnung zu erhalten. Das bewirkt einen nicht zu unterschätzenden Motivationsschub – und motivierte Angestellte bleiben dem Unternehmen mit höherer Wahrscheinlichkeit erhalten. Wird zudem bereits im Recruiting-Prozess klar aufgezeigt, wie viel Einfluss die Mitarbeitenden durch gute Leistung auf die Höhe ihres Gehalts haben, wirkt das vor allem auf High Performer attraktiv. Für sie kann es der entscheidende Faktor sein, sich für ein Unternehmen zu entscheiden.

2. Aktualität und Feedback in der Leistungserbringung

Die Mitarbeitenden brauchen mindestens ein tagesaktuelles Feedback, um realistisch Einfluss auf die Zielerreichung nehmen zu können. Nur aktuelle Daten ermöglichen es ihnen, gezielt die Aspekte ins Visier zu nehmen, bei denen sie nachlegen müssen. Sie werden motiviert, die letzte Meile zu gehen, um die gesteckten Ziele zu übertreffen und so das Maximum an Prämie zu erhalten.

Dieser Punkt wird leider allzu oft vernachlässigt. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kennen zwar zu Beginn die Zielwerte, die sie erreichen sollen, erfahren aber erst mit der finalen Prämienabrechnung, ob oder wie sie diese tatsächlich erreicht haben. Das sorgt für Demotivation, da sie so nur bedingt Einfluss auf die Prämie nehmen können. Damit variable Vergütungskomponenten einem Unternehmen einen echten Vorteil bei der Gewinnung und Bindung von High Performern bieten, sollte der aktuelle Stand der Zielerreichung demnach in jedem Moment klar – und bestenfalls tagesaktuell – für sie ersichtlich sein.

3. Überall verfügbare Übersichten

Mitarbeitende sollten überall die Möglichkeit haben, sich über ihren aktuellen Prämienstand zu informieren und den Überblick zu behalten, um ihre Ziele besser erreichen zu können.

High Performer arbeiten nicht nur am Firmen-PC, sondern auch im Homeoffice oder im Aussendienst. Gerade unterwegs bei Kundenterminen ist es wichtig, dass sie sich durch einen schnellen Blick – am besten direkt über das Handy oder die Smartwatch – über den aktuellen Stand der Zielerreichung informieren können, um effektiv das weitere Vorgehen zu gestalten. Noch wichtiger ist das bei beruflichen Tätigkeiten, die komplett ausserhalb des traditionellen Büros stattfinden. Deshalb müssen die erreichten Zahlen nicht nur zeitlich, sondern auch räumlich unabhängig verfügbar sein.

4. Das Ziel bequem im Fokus

Wird den Mitarbeitenden ein aktueller Einblick in den Soll-Ist-Vergleich ermöglicht, ist es in der Praxis oft so, dass sie sich durch einen unübersichtlichen Excel-Tabellen-Dschungel kämpfen müssen. Das kostet viel Zeit und Nerven und unterläuft den Anspruch von High Performern, effektiv zu arbeiten. Eine Fokussierung auf die Ziele ist so kaum möglich.

Die Ziele, die zu erreichen sind, um den vollen Bonus einzustreichen, müssen klar und einfach durch die Mitarbeitenden zu erfahren sein. Das Unternehmen sollte deshalb den Stand der Zielerreichung in einer übersichtlichen, auf das Wesentliche reduzierten Darstellung zur Verfügung stellen. Davon profitieren beide Seiten.

5. Umfassende Wahl der Ziele

Der letzte essenzielle Aspekt, um mithilfe variabler Vergütungskomponenten Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten, ist eine umfassende Wahl der Ziele.

Klassisch stehen quantitative Ziele im Fokus, da diese einfach zu messen und somit vermeintlich einfacher zu bewerten und zu belohnen sind. Unter Beachtung der bereits genannten Faktoren ergibt es jedoch durchaus Sinn, auch qualitative Ziele miteinzubeziehen:

• eine persönliche Leistungsbeurteilung
• ein Fleissziel, wie beispielsweise Sauberkeit am Arbeitsplatz
• Projektziele, wie die Eröffnung eines neuen Standorts
• Aktivitätsziele, wie die Teilnahme an Weiterbildungsmassnahmen

Zudem lassen sich neben individuellen Zielen auch Team- und Unternehmensziele formulieren und bewerten. Team- und Unternehmensziele fördern eine Kultur der gegenseitigen Unterstützung. Dies ist ein besonders wichtiger Aspekt, wenn Leistungsträgerinnen und Leistungsträger ins Team integriert werden sollen. Auch im Vertretungsfall reduzieren Teamziele möglichen Frust für beide Seiten.

Eine Unternehmenskultur mit gelebtem Teamgeist und hoher Identifikation mit dem Unternehmen hält Mitarbeitende und wirkt magnetisch auf Bewerberinnen und Bewerber. So funktioniert erfolgreiches Employer Branding.

Variable Vergütungskomponenten als Strategievorteil

Wenn ein Unternehmen variable Vergütungskomponenten richtig ein- und umsetzt, wirkt es auf motivierte Mitarbeitende und High Performer attraktiv.

Die Schlüssel dazu sind eine transparente Darstellung der Ziele und der tatsächlichen Zusammensetzung der Prämie, eine jederzeit aktuelle Übersicht über die momentane Zieler­reichung und die tatsächliche Höhe des variablen Gehalts sowie die Möglichkeit, von überall darauf zugreifen zu können. Der Zielerreichungsgrad muss für die Mitarbeitenden klar und einfach zu beurteilen sein. Um dies effektiv und effizient umzusetzen, können Unternehmen auf Softwarelösungen zurückgreifen, die variable Vergütungskonzepte digital und automatisiert abbilden. Die Möglichkeit, umfassend sowohl qualitative als auch quantitative Ziele – ob individuell, teambezogen oder das gesamte Unternehmen betreffend – zu belohnen, ist beim erfolgreichen Einsatz von Provisionen, Prämien, Boni oder Incentives ein wichtiger Strategievorteil im «War for Talents».