«Viele LGBT-Menschen haben Angst, sich zu outen»

Frau Gurtner, Sie haben kürzlich bei rund 500 Schweizer Grossunternehmen das Diversity Management und den Aspekt LGBT untersucht. Zu welchen Erkenntnissen sind Sie gekommen?

Andrea Gurtner: Lediglich ein Viertel der befragten Unternehmen – Verwaltungen, Hochschulen und Spitäler – hat angegeben, ein Diversity Management zu haben. Davon berücksichtigen nur rund zwanzig Organisationen auch die Dimension sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität. Meistens stehen beim Thema Diversity Massnahmen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern oder das Thema Generationen im Vordergrund.

20 von knapp 500 – nicht besonders viel. Hat Sie das überrascht?

Ja. Und es hat mich auch erstaunt, dass viele Organisationen kein integriertes Diversity Management haben. Gerade wenn man bedenkt, dass beispielsweise Chancengleichheit oder ältere Mitarbeitende Themen sind, die Unternehmen schon länger beschäftigen. Offenbar werden diese Themen nicht in ein umfassendes Diversity Management integriert.

Im internationalen Umfeld scheint Diversity aber ein Trendthema zu sein – und gerade auch der Aspekt LGBT.

Die international tätigen Unternehmen sind hier schon sehr aktiv und weit. In den USA oder in Grossbritannien ist LGBT bei den Unternehmen schon länger ein Thema. In diesen Ländern gibt es auch entsprechende Labels und Organisationen, die das Thema vorantreiben. Den Druck aus dem Ausland spüren nun teilweise auch die Schweizer Unternehmen, gerade diejenigen, die einer international tätigen Gruppe angehören.

Ist das auch eine Erklärung dafür, warum Unternehmen wie die Credit Suisse, die Axa oder die UBS in der Schweiz schon relativ weit sind mit diesem Thema?

Das kann eine Erklärung sein, schliesst aber andere Erklärungen nicht aus. Zum Beispiel ist auch die Post als nationales Unternehmen relativ weit, was Diversity and Inclusion und die Dimension LGBT betrifft.

Was sind weitere Gründe dafür, dass das Thema Diversity und LGBT auch bei Schweizer Unternehmen vermehrt auf den Radar kommt?

Ich denke, dass die grossen Themen, die man gemeinhin unter «Fachkräftemangel» oder «War for Talents» abhandelt, auch in der Schweiz eine immer grössere Rolle spielen. Es stellt sich die Frage, wie man sich für Arbeitnehmende attraktiv positionieren kann. Ich habe den Eindruck, dass es in der Schweiz ein Alleinstellungsmerkmal sein kann, wenn sich ein Unternehmen im Bereich sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität aktiv einsetzt. Zudem ist in der Schweiz das Thema LGBT von verschiedenen Seiten ins Bewusstsein gerückt: zum Beispiel durch das Partnerschaftsgesetz, die Diskussion um Ehe für alle und durch das grosse Engagement der LGBT-Organisationen.

Es geht bei LGBT ja nicht nur um die sexuelle Orientierung, sondern auch um die Geschlechtsidentität. Wie unterscheiden sich hier die konkreten Herausforderungen für Unternehmen?

Teilweise gibt es Überschneidungen, aber im Trans-Bereich gibt es auch spezifische Themen und Fragen: Wie geht man mit einer Namensänderung um? Wie wirkt sich diese beispielsweise auf die Anerkennung von Arbeitszeugnissen oder Abschlussdiplomen aus? Auch die Arbeitskleidung ist ein Thema: Gibt es geschlechtsneutrale Berufskleidung wie beispielsweise Poloshirts oder dürfen die Mitarbeitenden unabhängig vom Geschlecht entscheiden, welche Uniform sie tragen?

Welches sind denn die Herausforderungen für Trans-Personen selbst?

Bei der sexuellen Orientierung kann man bis zu einem gewissen Grad selbst entscheiden, ob man sich outen will. Ein Trans-Coming-out ist jedoch immer sichtbar: Der Name ändert, das Erscheinungsbild ändert. Abgesehen davon ist die Häufigkeit von Trans-Personen geringer. Wahrscheinlich haben mehr Leute lesbische, schwule oder bisexuelle Personen in ihrem Bekanntenkreis. Das kann das Verständnis erleichtern. Hingegen kennt man eher weniger Trans-Personen persönlich.

Trotzdem haben auch viele Homo- und Bisexuelle immer noch Angst, sich zu outen, müssen sich dumme Sprüche anhören oder werden benachteiligt.

Sprüche oder unpassende Bemerkungen sind nur die Spitze des Eisbergs. Benachteiligung ist aber viel unterschwelliger und schwerer zu fassen. Wir kennen das aus dem Gender-Bereich. Im aktuellen gesellschaftlichen Klima wird wohl niemand zugeben: «Du wirst nicht Teamleiter, weil du schwul bist.» Unterschwellig oder unbewusst sind aber teilweise schon noch Vorurteile da. Dieses Unterschwellige ist ein grosses Thema. Es führt dazu, dass viele LGBT-Menschen Angst haben, sich zu outen, weil sie nicht wissen, wie die Reaktionen sein werden. Das führt dann zum vielzitierten Beispiel, dass man sich sozial zurückhält, weil man im Pausengespräch nicht erzählen kann, was man am Wochenende gemacht hat, ohne seinen gleichgeschlechtlichen Partner oder seine Partnerin zu erwähnen.

Wie können Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem sich alle wohlfühlen?

Wichtig ist ein klares Commitment der Unternehmensspitze. Ein schönes Beispiel dafür ist die Post: So war beispielsweise die CEO Susanne Ruoff sowohl bei der Kickoff-Veranstaltung des LGBT-Netzwerks als auch bei der Pride in Sion dabei. Wichtig ist auch, dass Unternehmen LGBT-Netzwerke nicht nur zulassen, sondern aktiv unterstützen. Je nachdem spielt auch die Führungsentwicklung eine Rolle, damit auf den Führungsebenen eine Sensibilisierungsarbeit einsetzt. Neben der internen Sichtweise ist es auch wichtig, seine Haltung gegen aussen zu vertreten. Die SBB hat es ihren Mitarbeitenden vergangenes Jahr beispielsweise ermöglicht, an der Pride Ouest in Bern T-Shirts mit dem SBB-Logo zu tragen. Das ist ein kleines, aber äusserst starkes Signal, das der unterschwelligen Verunsicherung entgegenwirkt.

Welche Rolle soll HR dabei einnehmen?

HR ist an einem Angelpunkt. Einerseits ist es mit Themen wie Fachkräftemangel und Arbeitgeberattraktivität konfrontiert, andererseits auch mit den Erwartungen und Bedürfnissen der Mitarbeitenden. Beides sind auch Diversity-Themen. HR soll in Sachen Diversity Initiative zeigen. Beginnen könnte man im Bereich LGBT damit, dass man mit LGBT-Mitarbeitenden das Gespräch sucht und sie nach ihren Bedürfnissen, Erfahrungen und Themen fragt. Ebenfalls wichtig ist die Selbstreflexion. HR muss sich auch selbst für das Thema sensibilisieren – namentlich für etwaige unbewussten Stereotypen und Vorurteile.

Wie ist der Wert von Diversity für ein Unternehmen messbar?

Der ökonomische Nutzen ist schwierig zu messen, wie bei allen sogenannt «weichen» Massnahmen. Eine Metastudie benennt beispielsweise qualitativ die positiven Effekte. Im Zentrum stehen das höhere Commitment zum Job und zum Arbeitgeber, höhere Arbeitszufriedenheit und positive Effekte auf die Gesundheit. Mitarbeitende, die in ihrer Einzigartigkeit anerkannt werden in einem offenen und inklusiven Organisationsklima, sind produktiver und innovativer. Loyale Mitarbeitende führen zu geringeren Rekrutierungskosten.

Die Berufsnetzwerke «WyberNet» und «Network» lancieren dieses Jahr das Swiss-LGBTI-Label. Sie sind ebenfalls am Projekt beteiligt. Mit welchen Kriterien arbeitet das Label?

Wir prüfen fünf Dimensionen mit je rund zehn detaillierten und konkreten Fragen. Es gibt beispielsweise je einen Frageblock dazu, welche Massnahmen Unternehmen ergreifen, um Diskriminierung vorzubeugen und um Chancengleichheit zu erreichen. Ebenfalls gibt es einen Frageblock zum Thema Inklusion von LGBTI- und insbesondere von Transgender- und Intersex-Mitarbeitenden. Das Label soll Unternehmen auszeichnen für ihr offenes und inklusives Organisationsklima hinsichtlich LGBTI. Für Unternehmen soll das Label eine Möglichkeit sein, ihr Engagement in diesem Bereich sichtbar zu machen. Es ist eines von vielen Zeichen, die ein Unternehmen setzen kann, um seine Haltung nicht nur nach innen, sondern auch nach aussen zu zeigen.