«Vorgesetzte müssen keine Therapeuten sein»

Herr Lachenmeier, mit welchen Problemen kämpfen Menschen mit Aufmerksamkeitsdefizit-/Hyperaktivitätsstörung (ADHS) im beruflichen Alltag und welche Besonderheiten sollten Arbeitgeber berücksichtigen?

Heiner Lachenmeier: Das kommt auf den Menschen und auf die Form der ADHS an. Natürlich kann es ganz klassische Konzentrationsschwierigkeiten geben. Häufig aber, wenn der Betroffene an einer Aufgabe sehr interessiert ist, konzentriert er sich sogar überdurchschnittlich und gräbt sich fast zu tief in die Arbeit ein. Darunter kann die Erledigung anderer Aufgaben leiden. Nicht das Konzentrieren an sich, sondern das Einteilen und Dosieren der Konzentration ist dann die Schwierigkeit, und diese kann zu einer Überbelastung beitragen. Sehr leicht können auch Missverständnisse in der Kommunikation entstehen. Zum Beispiel habe ich bei einem Betroffenen erlebt, dass das Lob eines Vorgesetzten zuerst als Kritik missverstanden wurde, und darauf ein heftiger Streit entstand. Solche Missverständnisse sind häufig viel problematischer als die klassischen Symptome wie Konzentrationsschwierigkeiten oder «Zappeln».

Wie kann ein Lob als Kritik missverstanden werden?

ADHS kann man auch als Wahrnehmungsproblematik verstehen. Alle Informationen und Gedanken strömen auf den Betroffenen ein – ungefiltert und vor allem ungewichtet. Der Betroffene sieht nicht alles in der Grössenordnung, wie es wirklich gemeint ist. Bei einer Aussage, in der 99 Prozent Lob und 1 Prozent Kritik enthalten sind, kann es sein, dass in der Wahrnehmung des ADHSlers nur das kritische eine Prozent heraussticht. Es lohnt sich, als Vorgesetzter auf solche momentanen «Fehlinterpretationen» zu achten, und diese wohlwollend zu klären. Meistens entspannt sich dadurch die Situation sofort.

Welche Probleme kann es für Unternehmen und Vorgesetzte mit sich bringen, wenn Mitarbeitende von ADHS betroffen sind?

Da kommt es sehr darauf an, ob ein Mitarbeiter seine ADHS kennt und gelernt hat, damit umzugehen. Falls ja, sind die Chancen auf einen engagierten, loyalen und produktiven Mitarbeiter sehr gut. Ein Grossteil der Menschen mit ADHS ist grundsätzlich freundlich und leistungsbereit. Am ehesten kommt es aufgrund vermehrter Missverständnisse zu Schwierigkeiten. Wenn jedoch verschiedene problematische Faktoren zusammenkommen – etwa Organisationsschwierigkeiten mit Unpünktlichkeit und Chaos, starke Ablenkbarkeit und langsames Arbeiten mit hoher Fehlerquote oder Impulsivität mit ständiger Gereiztheit –  dann ist eine Zusammenarbeit im Extremfall schlicht nicht möglich.

Was und wie viel dürfen HR-Verantwortliche oder Führungspersonen von Menschen mit ADHS fordern?

Grundsätzlich gilt das Gleiche wie mit jedem anderen Angestellten. Eine Anstellung ist immer ein Deal zwischen einem Betrieb und einem Individuum: Geld gegen Arbeitsleistung, unter festgelegten Bedingungen. Diese Rahmenbedingungen sind allerdings weitgehend auf Menschen ohne ADHS ausgerichtet und passen nicht unbedingt zu ADHS-Strukturen. Dabei sollten wir nicht vergessen: ADHS ist eine genetische Disposition und nicht per se eine Krankheit. Aber ADHS kann zu spezifischen Schwierigkeiten führen. So wie Mann- oder Frausein keine Krankheit ist, sondern Normvarianten des Menschseins darstellen, so kann es zu spezifischen Männerkrankheiten wie Prostatakrebs oder Frauenkrankheiten wie Gebärmutterkrebs kommen. Und so wie Männer und Frauen bei einer Anstellung grundsätzlich das Gleiche leisten müssen, sollte dies auch für Menschen mit und ohne ADHS gelten. Aber so wie es Sinn macht, bei den Arbeitsbedingungen für Männer und Frauen gewisse spezifische Anpassungen vorzunehmen, so sollte dies auch bei ADHS stattfinden.

Was können das für Anpassungen sein?

Lassen Sie mich vorweg betonen, dass Vorgesetzte keine Therapeuten sein müssen. Es geht auch keineswegs darum, ADHS-Betroffene zu schonen, denn in der Regel ist die Leistungsfähigkeit normal vorhanden. Vielmehr geht es darum, nicht in jede Falle zu tappen, sondern die Fallen mit Profit für beide Seiten zu entschärfen. ADHS-Betroffene denken häufig zu weit und verlieren so den Überblick. Deshalb sind klare Strukturen, möglichst eindeutige Zuständigkeiten und Aufgabenbeschreibungen wichtig. Die Hierarchie sollte sichtbar, verlässlich und respektvoll sein. Gleichzeitig lohnt es sich, auch gewisse Freiräume zuzulassen. Grundsätzlich sind Menschen mit ADHS vor allem darauf angewiesen, in ihrem realen Wert wahrgenommen und ernstgenommen zu werden. Ebenfalls wichtig ist, dass allfällige Kritik respektvoll und nicht abwertend angebracht wird. Während Menschen ohne ADHS undifferenziert angebrachte Kritik noch eher in Meinungen und Ansichten einteilen können, fällt dies Menschen mit ADHS viel schwerer. Ich denke, eine wertschätzende Kritikkultur ist für gute HR-Verantwortliche und Vorgesetzte eine Selbstverständlichkeit – Die andern sollten es dringend lernen.

Was ist die Rolle von HR in Bezug auf ADHS?

Eine der Kernaufgaben von HR besteht darin, abzuklären, ob die Passung von Arbeitgeber, Arbeitsstelle und Team auf der einen Seite, und Qualifikation, Potenzial und Persönlichkeit des Bewerbers oder Angestellten auf der anderen Seite gegeben ist. Vertiefte Kenntnisse sowohl über die Nachteile, aber vor allem auch über die Vorteile von ADHS können dazu beitragen, nicht-erfolgsversprechende Anstellungen zu vermeiden, was letztlich beiden Seiten schmerzliche Erfahrungen erspart. Andererseits können solche Kenntnisse die HR-Verantwortlichen auch befähigen, besonders geeignete Kandidaten überhaupt erst als solche zu erkennen. Das kann wiederum für beide Seiten hochprofitabel sein.

Wie offen sind Arbeitgeber heute gegenüber Menschen mit ADHS?

Die Erfahrungen aus meiner langjährigen Praxistätigkeit sind unterschiedlich und stark abhängig von der Person des jeweiligen Arbeitgebers oder HR-Verantwortlichen. Ich habe sowohl beeindruckende als auch erschreckende Beispiele erlebt.

Welche Beispiele sind Ihnen geblieben?

ADHS ist ein vorurteilbehafteter Begriff. Einige Arbeitgeber kappen alle Seile, wenn plötzlich dieser Begriff im Raum steht – selbst im Zusammenhang mit langjährigen Mitarbeitenden. Der Begriff ADHS scheint in gewissen Fällen alles zu überdecken, was Arbeitgeber und Arbeitnehmer miteinander erlebt haben. Der Arbeitgeber vergisst, dass der Arbeitnehmer loyal ist und über Jahre gute Arbeit geleistet hat. Es ist schon vorgekommen, dass Arbeitgeber langjährigen Mitarbeitenden aufgrund einer ADHS-Diagnose bei der ersten Gelegenheit gekündigt haben. Ein sehr positives Beispiel ist das eines Lehrlings, der durch seine ADHS mit der zeitlichen Orientierung nicht zurechtkam und deshalb sehr viele Absenzen hatte. Sein Lehrlingsbetreuer hat mit uns Kontakt aufgenommen, als der Lehrling schon zwei Wochen nicht mehr zur Arbeit erschienen war. Normalerweise folgt einer solchen Situation sehr schnell die Vertragsauflösung. In diesem Fall hat der Arbeitgeber aber erkannt, dass die Absenzen nicht einfach auf Faulheit und Unzuverlässigkeit beruhen. Arbeitgeber und Lehrling haben der Zusammenarbeit gemeinsam einen neuen, realistischen Rahmen gesetzt. Schliesslich konnte der Lehrling seine Ausbildung in diesem Betrieb erfolgreich abschliessen. Insgesamt scheint mir von Arbeitgeberseite her mehr Interesse an ADHS zu kommen. Vielleicht wird zunehmend erkannt, dass ADHS-Betroffenen nicht einfach Troublemaker sind, sondern dass die Mehrzahl genau so leistungsfähig ist wie der Rest – manchmal sogar mehr.

Hinsichtlich negativer Reaktionen von Arbeitgebern: Sollen Bewerber ihre ADHS beim Vorstellungsgespräch besser nicht erwähnen?

Ein Vorstellungsgespräch dient dem ersten Kontakt. Intime Details zum Gesundheitszustand sind da weder von der einen noch von der anderen Seite angebracht. Dies umso weniger, als dass über ADHS viele Vorurteile bestehen. Das «Label» ADHS würde ich also vorerst nicht nennen. Auf jeden Fall soll ein Bewerber aber aufzeigen, wie er funktioniert. Wenn also jemand aufgrund seiner ADHS eine längere Einarbeitungszeit braucht, danach aber extrem zuverlässig arbeitet, kann er das genau so schildern – Damit beschreibt er eine typische ADHS-Lernkurve, ohne jedoch das «Label» ADHS zu nennen. Der Bewerber schützt sich vor Vorurteilen, geht aber gleichzeitig offen mit seinen Schwächen um.

Wie sollen HR-Verantwortliche reagieren, wenn ein Bewerber im Vorstellungsgespräch erwähnt, ADHS zu haben?

In dem Fall scheint es mir angebracht, für die Offenheit zu danken, und basierend auf der angebotenen Offenheit etwas genauer nachzufragen. Zum Beispiel, ob der Bewerber darin ein Prob­lem sieht für die betreffende Stelle, oder allenfalls auch Vorteile. Menschen mit ADHS müssen keineswegs wie rohe Eier behandelt werden, nur mit Respekt. Wichtig scheint mir auch, sich soweit wie möglich ein Bild zu machen darüber, ob die Diagnose einer ADHS aus übertriebener Offenheit beziehungsweise Unsicherheit erwähnt wurde, oder aus anderen Gründen. Leider gibt es auch Menschen, die Diagnosen manipulativ verwenden. Hier gilt es, die Augen offen zu halten und sich auf sein Bauchgefühl zu verlassen.