Was beim «Exit-Management» aus rechtlicher Sicht zu beachten ist

Die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber lässt sich grob in folgende Phasen gliedern:

1. Vorvertragliche Phase, d. h. Stellensuche und Stellenausschreibung, Bewerbung und Angebot;
2. vertragliche Phase, d. h. Zeitraum des eigentlichen Arbeitsverhältnisses, inkl. Kündigungszeitraum;
3. nachvertragliche Phase, d. h. Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Dass im Zeitraum, nachdem die Kündigung ausgesprochen ist bis zur Auflösung des Arbeitsvertrags die Parteien gewisse Pflichten haben, ist allgemein bekannt. Weniger bekannt sind hingegen die nachvertraglichen Pflichten.

Eintritt der Fälligkeit von Forderungen

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis fällig; so bestimmt es Art. 339 Abs. 1 OR. Zu den fälligen Forderungen zählen namentlich noch ausstehende Lohnforderungen, Ansprüche aus Ferienguthaben, Gratifikationen etc. Auch Lohnrückbehalte und Kautionen müssen umgehend zurückbezahlt werden. Stehen dem Arbeitnehmer erfolgsbezogene Vergütung zu, ist der Eintritt der Fälligkeit nicht mehr so einheitlich. Bei schlichter Gewinnbeteiligung (Art. 339 Abs. 3 OR) bleibt die normale Fälligkeit massgebend. Bei Provisionen (Art. 339 Abs. 2 OR) darf der Arbeitgeber die Fälligkeit von Geschäften, die ganz oder teilweise erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgewickelt werden, auf maximal sechs bzw. zwölf Monate (bei Geschäften mit gestaffelter Erfüllung) hinausschieben. Allerdings nur, sofern er dies schriftlich mit dem Arbeitnehmer vereinbart hat. Bei Provisionen für Versicherungsverträge und Verträge, deren Durchführung mehr als ein halbes Jahr erfordert, kann er die Fälligkeit sogar bis zu zwei Jahren hinausschieben.

Rückgabe und Erstattungspflicht

Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses alles herausgeben, was sie während dem Arbeitsverhältnis von der anderen Partei oder von Dritten für deren Rechnung erhalten haben (Art. 339a Abs. 1 OR). Namentlich Arbeitswerkzeuge, aber auch zur Verfügung gestellte Fahrzeuge, Wohnungen, Lohn- und Spesenvorschüsse müssen erstattet werden. Geldforderungen sind allerdings nur im Umfang zu erstatten, in dem sie die eigenen Forderungen übersteigen (Art. 339a Abs. 2 OR) und somit nicht verrechnet werden können.

Achtung: Das Gesetz sieht ausdrücklich vor, dass das allgemeine Retentionsrecht nach Zivilgesetzbuch (Art. 895 ff. ZGB) auch im Rahmen des Arbeitsrechts, d. h. bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beansprucht werden kann (Art. 339a Abs. 3 OR). Wichtig ist, dass der retinierte Gegenstand sich im Besitz der Partei befindet, die das Rückbehaltungsrecht beansprucht, und dass der Gegenstand verwertbar ist, was namentlich für AHV-Ausweise und Arbeitszeugnisse nicht gilt.

Abgangsentschädigung

Das Gesetz schreibt Fälle vor, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abgangsentschädigung auszurichten hat. Die Abgangsentschädigung in der Höhe von zwei bis acht Monatslöhnen ist in folgenden Situationen bzw. unter den folgenden Voraussetzungen geschuldet:

• Der Arbeitnehmer ist seit mindestens 20 Jahren für den Arbeitgeber tätig und weist ein Mindestalter von 50 Jahren auf (Art. 339b Abs. 1 OR).
• Verstirbt der Arbeitnehmer, haben der überlebende Ehegatte, die minderjährigen Kinder oder andere Unterstützungsberechtigte einen Anspruch auf die Ausrichtung einer Abgangsentschädigung (Art. 339b Abs. 2 OR). Diese ist zusätzlich zum Lohnnachgenuss geschuldet (Art. 338 Abs. 2 OR).

Diese Norm ist generell nur noch im Niedrigstlohnsegment von Bedeutung. Erhält der Arbeitnehmer nämlich im Rahmen der Personalvorsorge (BVG) gleichwertige Leistungen und sind diese Leistungen vom Arbeitgeber oder aufgrund der Beiträge an die Personalvorsorgeeinrichtung finanziert worden, erfolgt eine vollumfängliche Anrechnung an die geschuldete Abgangsentschädigung (Art. 339d Abs. 1 OR). Möglich ist aber, dass die Parteien zusätzlich eine Abgangsentschädigung ausserhalb der vorgenannten gesetzlichen Bestimmung vereinbaren.

Nebenpflichten

Im Allgemeinen erlöschen die Nebenpflichten mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Einige Nebenpflichten wirken allerdings noch nach:

• Die Geheimhaltungspflicht des Arbeitnehmers dauert weiter, sofern die berechtigten Interessen des Arbeitgebers dies verlangen. Der Arbeitnehmer darf die Informationen aber verwerten.
• Zeugnis- und Referenzpflichten: Der Arbeitgeber muss, auf Wunsch des Arbeitnehmers, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Schlusszeugnis oder eine Arbeitsbescheinigung ausstellen und wahrheitsgetreue aber wohlwollende Referenzen abgegeben. Auch darf er nicht falsche Kündigungsgründe verbreiten und muss die notwendigen Bestätigungen (beispielsweise den Lohnausweis oder die Arbeitgeberbestätigung für die Arbeitslosenkasse) zustellen.
• Datenschutz: Die persönlichen Daten des Arbeitnehmers sind durch den Arbeitgeber, soweit nicht vernichtet, weiterhin zu schützen. Sodann ist der Arbeitgeber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, dem ehemaligen Arbeitnehmer Einsicht in sein Personaldossier zu gewähren.

Konkurrenzverbot

Häufig vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Konkurrenzverbot, das nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Wirkung zeitigen soll. Ein solches, in der Regel maximal dreijähriges Verbot muss nicht nur schriftlich vereinbart, sondern auch nach Ort und Gegenstand angemessen begrenzt sein. Zudem gilt es nur dann, wenn der Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers gehabt hatte und bei Abschluss handlungsfähig war.

Beendigung durch Tod

Beim Tod des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Lohn für einen bzw. zwei weitere Monate zu zahlen (abhängig von der Anzahl Dienstjahre), sofern der Arbeitnehmer einen Ehegatten, einen eingetragenen Partner, minderjährige Kinder oder andere Personen hinterlässt, gegenüber denen er eine Unterstützungspflicht erfüllte (sog. Lohnnachgenuss).