Weg von «Old Stars» 
und «Young Talents»

Um dieser Herausforderung zu begegnen, gilt es je länger je mehr, jüngere Arbeitskräfte zu gewinnen und ältere Arbeitskräfte zu halten. Dazu müssen HR-Praktiken demografiegerecht ausgestaltet sein und die Altersdiversität berücksichtigen.

Altersdiversitätsgerechte HR-Praktiken bevorteilen weder jüngere noch ältere Mitarbeiter, z. B. in Bezug auf Potenzialbeurteilungen oder Beförderungen, bieten aber die Flexibilität, altersspezifische Ansprüche individuell zu berücksichtigen. Doch inwiefern zahlen sich altersdiversitätsgerechte HR-Praktiken aus? Um dies herauszufinden, befragten die drei Forscher Bieling, Stock und Dorozalla HR-Verantwortliche in 153 deutschen Unternehmen. Als HR-Praktiken standen dabei die Leistungsbeurteilungen und die Entlöhnung im Fokus. Parallel zur Befragung sammelte das Forschungsteam zudem Erfolgskennzahlen aus den Geschäftsberichten.

Die Resultate zeigen: Jene Unternehmen, die den Wettbewerb um Arbeitskräfte als intensiver wahrnehmen, stimmen ihre Leistungsbeurteilung und Entlöhnung vermehrt auf Altersdiversität ab. Sind Unternehmen hingegen schnell ändernden Arbeitsmarktbedingungen ausgesetzt, wird eher auf altersdiversitätsgerechte HR-Praktiken verzichtet. Ein Entscheid, den die Wissenschaftler kritisieren. Auf Altersdiversität abgestimmte HR-Praktiken stehen nämlich in einer positiven Beziehung mit der Arbeitnehmerproduktivität, d. h. dem Nettoumsatz pro Mitarbeiter.

Die Forscher führen an, dass altersdiversitätsgerechte HR-Praktiken Fürsorge und Wertschätzung gegenüber Mitarbeitern jeden Alters ausdrücken, was sich in deren Motivation und Leistung niederschlägt. So berichten HR-Verantwortliche von Unternehmen mit altersdiversitäts-gerechten HR-Praktiken von einer höheren wahrgenommenen Fürsorge seitens ihrer Unternehmung gegenüber den Mitarbeitern.

Folglich scheinen altersdiversitätsgerechte HR-Praktiken einerseits die Arbeitsproduktivität und damit den Unternehmenserfolg positiv zu beeinflussen und andererseits eine passende Antwort auf den verschärften Wettbewerb um Arbeitskräfte zu sein. Altersbarrieren für Beförderungen sowie einseitige auf «Young Talents» ausgerichtete Förderprogramme sind demnach ungeeignet, um faire und günstige Voraussetzungen und Anreize für eine altersgemischte Belegschaft zu schaffen. Mit anderen Worten: Altersdiskriminierung lohnt sich weder kurz- noch langfristig.

Quelle

• Bieling, G., Stock, R. M. & Dorozalla, F. (2015). Coping with demographic change 
in job markets: How age diversity management contributes to organizational performance. 
German Journal of Research in Human Resource Management, 29(1), 5–30.