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Réseautage
Agilité organisationnelle
La technologie, la complexité croissante et l’accélération du temps économique expliquent la place qu’a prise l’agilité organisationnelle dans les discours managériaux. Cette tendance pose plusieurs défis pour la fonction RH. L’association HR Vaud les a mis en lumière lors d’une table ronde en octobre dernier à l’espace de Coworking Gotham Flon à Lausanne.
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Photo: Olivier Voglesang / disvoir.net
Devant soixante participants, le professeur Jérôme Barrand (auteur du livre «Le manager agile» aux éditions Dunod) a posé le cadre: «L’agilité organisationnelle est une capacité d’adaptation à son contexte. Avec trois mots clés: anticipation, coopération et innovation.» Cette transformation de la manière de travailler est «bousculante» a prévenu Assia Garbinato, consultante en transformation agile: «Les comités exécutifs devront montrer l’exemple. Les tâches des managers de proximité vont évoluer et les collaborateurs seront responsabilisés.» Laurent Prodon, coach en agilité chez Liip SA – une agence web fribourgeoise qui a adopté l’holacratie – a raconté comment son entreprise utilise l’agilité pour rester proche des besoins de ses clients. Isabelle Bester, formatrice et coach en résilience chez Pépit consulting Sàrl à Nyon a traité de l’agilité individuelle: «Pour les collaborateurs, cela va impliquer d’être à l’écoute de son corps, d’avoir un état d’esprit positif (growth mindset) et de se connecter à ses émotions.» Car l’agilité organisationnelle «va stimuler la communication interne, le feedback et le droit à l’erreur», a ajouté Olivier Terny, architecte chez Studio Banana à Lausanne, un bureau d’architectes qui aide les entreprises à se transformer en utilisant les espaces de travail comme vecteurs. Le rôle de la Fonction RH sera principalement de créer un cadre de sécurité et de liberté où cette culture du feedback authentique sera possible. Pour comprendre ce changement de culture, les intervenants ont expliqué les impacts sur trois processus RH clés. 1. Salaire: plus de transparence et inclure les vacances et le temps partiel dans la rétribution. 2. Evaluation: changer les critères d’évaluation et insister sur le droit à l’erreur. 3. Recrutement: inclure tous les membres de l’équipe dans le processus.
