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Augmenter la performance en la mesurant
La plupart des organisations fixent des objectifs à leurs collaborateurs et mesurent leur atteinte. Cette mesure est souvent organisée et menée par la direction ou ses délégataires, par exemple le département qualité. Pourtant, trois chercheurs de l’Amsterdam Business School ont démontré que le co-développement de mesures de performance est un facteur non seulement de motivation pour les collaborateurs, mais également de performance.
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Ce deuxième aspect est plus étonnant: pourquoi les collaborateurs sont-ils plus motivés quand ils participent à la construction de la mesure de leur performance? Il y a trois raisons relativement logiques à cela. Premièrement, les collaborateurs sont plus positifs par rapport à la mesure elle-même puisqu’ils ont participé à son élaboration; ils acceptent donc son feedback plus facilement. Deuxièmement, ils font plus confiance à l’outil de mesure puisqu’il est plus crédible: ils contrôlent la manière dont leur performance est mesurée. Troisièmement, les collaborateurs apprécient ces mesures puisqu’elles sont construites «par le bas», donc avec une connaissance opérationnelle détaillée, ce qui les rend plus précises.
Cela n’explique en revanche pas comment cette motivation se traduit en performance. Les chercheurs proposent un nouveau concept pour faire ce lien: la qualité perçue de la mesure (QPM). La QPM est définie comme l’évaluation faite par les collaborateurs de trois facteurs liés à la mesure de la performance: la sensibilité de la mesure à leurs actions; la précision à mesurer les différents aspects de leur performance; la vérifiabilité de la mesure.
Comment cette QPM est-elle liée à la performance? On comprend intuitivement que trois éléments pourraient rentrer en ligne de compte: l’attitude des collaborateurs par rapport à leur travail (le facteur motivationnel personnel); la perception des normes de performance dans l’organisation (le facteur social); la perception du contrôle sur la performance (le facteur cognitif).
Selon les chercheurs, le facteur qui agit le plus est le contrôle perçu par le collaborateur de sa propre performance (facteur cognitif). Au travers de la QPM, les collaborateurs se perçoivent comme autonomes et capable d’agir (feeling of agency). On retrouve là le concept de sentiment d’efficacité personnelle (self-efficacy) de Bandura.
Etude: Groen, B. A. C., Wilderom, C. P. M. and Wouters, M. J. F. (2017), High Job Performance Through Co-Developing Performance Measures With Employees. Hum Resour Manage, 56: 111–132. doi:10.1002/hrm.21762
Trois définitions
- Facteurs motivationnels personnels: ensemble de forces dont l’origine est interne et externe à la personne, qui provoquent un comportement lié au travail et déterminent sa forme, sa direction, son intensité et sa durée.
- Facteurs motivationnels sociaux: attente des personnes-clé par rapport à la performance du collaborateur et perception par le collaborateur de l’effort fait par ces personnes pour atteindre leurs propres objectifs.
- Facteurs motivationnels cognitifs: contrôle du collaborateur sur sa performance et capacité à toujours atteindre ses objectifs.
Conseils d'application
- Développez avec vos collaborateurs des objectifs et leurs mesures associées
- Assurez-vous qu’ils perçoivent ces mesures comme étant de qualité (sensibilité, précision, vérifiabilité)
- Donnez-leur les ressources nécessaires pour atteindre les objectifs fixés en commun
- Aidez-les à surmonter les obstacles qui se mettent en travers de leur performance
- Laissez-les faire leur travail
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