Cinq grandes évolutions qui vont marquer la fonction RH

Elle dirige une des plus grandes associations françaises de gestion du personnel. Sandra Enlart est aussi auteur de plusieurs ouvrages, dont «A quoi ressemblera le travail demain?» publié en 2013, qui raconte comment les nouvelles technologies vont bouleverser les façons de travailler. HR Today lui a demandé d’évoquer ici les principaux enjeux qui vont marquer la fonction RH ces cinq prochaines années.

 

Sandra Enlart: «Les RH doivent faire face à une double exigence qui ne cesse d’augmenter entre, d’une part, toujours plus d’expertise et, d’autre part, une vision stratégique de plus en plus affirmée, qui se marque par la présence des RH dans les comités de direction. Ce nouveau rôle de partenaire stratégique ne les dédouane pourtant pas d’être très pointus sur les questions juridiques, dans le champ des rémunérations, sur la gestion des talents et bien sûr dans le recrutement. Il faut donc tenir les deux bouts de la chaîne, qui ne sont pas de même nature. Cela explique en partie pourquoi on retrouve des profils assez différents dans les départements RH. On comprend mieux aussi pourquoi de plus en plus de DRH sont des anciens du business, qui parfois doivent diriger des gens dix fois plus pointus qu’eux sur certains sujets.»

 

«La fonction RH devra prendre de plus en plus en compte les relations avec l’extérieur de l’entreprise. Que ce soit la société, avec toutes les évolutions sociétales, ou que ce soit les dimensions politiques des territoires sur lesquels l’entreprise se développe. Cet ancrage dans l’environnement socio-politique local est la raison pour laquelle les politiques de responsabilité sociale prennent toujours plus de place dans les stratégies RH. Cela oblige les entreprises à développer un regard et une expertise sur ces questions. Pourquoi cette évolution? Aujourd’hui, les entreprises sont obligées de tenir compte des enjeux sociaux et politiques. En cas de licenciement collectif ou de réorientation stratégique, en France en tout cas, ce n’est plus possible d’ignorer les parties prenantes de l’organisation.»

 

«Les entreprises sont amenées de plus en plus à considérer les employés comme des personnes et non simplement comme des travailleurs. L’employé devient donc quelqu’un dont il faut respecter un certain nombre de dimensions: le physique est lié à toutes les discussions sur la santé au travail. Mais la dimension psychologique devient également incontournable. Pensez aux nouveaux sujets qui émergent autour des risques psycho-sociaux, autour des questions de stress et de qualité de vie au travail et qui obligent à repenser la relation des individus au travail et donc aussi de s’intéresser à ce qu’est un travail de qualité. Ces discussions sont relativement nouvelles et obligent les DRH à réinterroger les questions d’organisation du travail.»

 

«Un DRH qui arrive dans un groupe international devra montrer qu’il est capable d’accompagner l’encadrement par des prestations RH à haute valeur ajoutée (recrutement, rémunération, formation). Mais on attendra aussi de lui qu’il mette en place des process qui vont s’imposer à l’ensemble des filières de l’entreprise dans le monde. Et qui vont du coup être une autre manière de penser les RH, avec une approche beaucoup plus standardisée et normative, qui tombe d’en haut et qui s’impose au bas. Ces deux attentes sont souvent en contradiction avec ce que j’ai dit plus haut sur les dimensions locales, sociales et humaines particulières à tel ou tel pays. On observe ces pratiques surtout dans les grands groupes internationaux qui sont très marqués par la culture anglo-saxonne. Comme si, finalement, on avait des entreprises à deux vitesses. On investit beaucoup de temps et d’argent pour un petit nombre de cadres, très mobiles et très talentueux, et pour le reste, comme c’est du local, on ne s’en occupe pas vraiment.»

 

«C’est la grande transformation à venir. Les nouvelles technologies sont en train de transformer la vie en entreprise. Ces outils viennent interroger et percuter des tas de choses dans l’entreprise: la relation au travail, les modes de collaboration, les modes de management, les manières mêmes de considérer ce qu’est le travail. Ce n’est pas seulement le digital qui transforme le business, mais c’est le digital qui transforme l’intérieur de l’entreprise. On commence à peine à comprendre et à analyser ce phénomène mais il va certainement, dans les années qui viennent, être le plus gros défi des DRH.»

 

* Sandra Enlart interviendra lors du 6ème HR Swiss Congress, qui se tiendra les 17 et 18 septembre à Berne. Programme complet et inscriptions sur www.hr-swiss-congress.ch ou via hrtoday.ch