«Des évaluations 180° ou 360° sont des moyens concrets d’évaluer les acquis de formation»

Vous montrez que les représentations de collaborateurs, de dirigeants et de consultants-formations quant à l’efficacité de la formation continue en entreprise, sont souvent divergentes. En quoi?

Emmanuel Oro: Le dirigeant souhaite la mise en application des acquis de formation à la place de travail à très court terme et des gains opérationnels (financiers et en termes de ressources humaines). Quant au consultant formateur, il semble accorder une attention toute particulière à l’intention de transfert durant la formation continue, à la co-construction des objectifs de la formation avec les parties prenantes et à leur évaluation au terme de celle-ci, à l’implication des managers dans la définition des objectifs de la formation en lien avec la stratégie d’entreprise ainsi que dans leur suivi sur le terrain. Le collaborateur souhaite lui aussi participer à la co-construction des objectifs de formation. Il veut mettre en application les acquis de formation pour être plus performant à sa place de travail et à terme pouvoir évoluer dans son expertise et ses compétences. La possibilité d’évoluer sur le plan de sa carrière constitue aussi un élément représentationnel, très en lien avec la reconnaissance de son investissement de la part de son employeur. Notons que toutes les parties prenantes sont en phase sur deux points: elles se représentent toutes le transfert des acquis de formation à la place de travail et in fine l’impact organisationnel comme des éléments clés d’une formation continue efficace.

Vous suggérez d’accorder une attention toute particulière à la question de la mise en application des acquis de formation en situation professionnelle. Comment s’y prendre?

Avant de parler de la manière de s’y prendre, il est nécessaire de définir et de co-construire en amont des objectifs de formation avec les parties prenantes et de pouvoir les évaluer durant et après la formation. Le manager a un rôle clé dans la phase de transfert, à savoir en termes d’accompagnement et de «vérification» de la mise en application des acquis de formation (pendant et après celle-ci). Le coaching peut aussi être réalisé avec l’appui d’un consultant formateur, dépendant de la maturité de l’organisation en termes de culture apprenante. Des évaluations 180° du transfert des acquis (participant lui-même, collègues et supérieur hiérarchique) ou des évaluations 360° (participant, collègues, supérieur hiérarchique, collaborateurs, commanditaire) sont des moyens concrets qui permettent d’évaluer de manière factuelle les acquis de formation en plus du coaching susmentionné en lien avec les objectifs de formation.

Comment articulez-vous vos résultats avec le concept des organisations apprenantes?

Au sein des organisations apprenantes, où la culture organisationelle est caractérisée par la collaboration et la réflexion commune permettant l’adaptation aux nouveaux défis, la formation ne relève plus de l’activité sporadique, ponctuelle, mais s’inscrit comme un élément clé du processus d’apprentissage continu qui leur est propre. Aussi, au sein de ces organisations, le développement des compétences des individus et des équipes fait partie intégrante de l’activité professionnelle. Le partage des acquis de formation au sein du collectif de travail, mentionné comme critère d’efficacité de la formation par certains dirigeants ayant pris part à mon étude, va exactement dans ce sens. Dans cette même veine, relevons aussi le transfert à la place de travail des acquis de formation comme un des critères d’efficacité fréquemment évoqués et indispensable au développement de telles organisations.