Drame privé et crise professionnelle

La vie est remplie d’imprévus. Et les difficultés n’arrivent souvent pas seules. Notre coach analyse ici une situation dramatique et donneses conseils pour aller de l’avant.

Le cas pratique

Un cadre supérieur à très haute responsabilité perd sa femme subitement dans un accident de la circulation. Les trois enfants du couple ont moins de cinq ans. Simultanément, l’entreprise traverse à ce moment une crise économique majeure et tout le monde attend que ce cadre donne les 150 pour cent de son temps à sa société. Or ce dernier montre des signes de fatigue et d’irritation: on ne compte plus les conflits qui émergent au sein de son département. Que faire?

Le libérer provisoirement de l’obligation de travailler et lui permettre d’accompagner sa famille, nommer un numéro 2 qui assure la transition, lui proposer un suivi psychologique. Autrement dit: lorsqu’un cadre dirigeant rencontre des obstacles émotionnels insurmontables dans sa vie privée, quelle doit être la bonne attitude de l’entreprise: faire semblant de ne rien voir, soutenir, cas échéant comment, libérer la personne de son obligation de travailler pour lui permettre de se consacrer à la résolution de ses problèmes?

L’analyse du coach

«Est-ce possible de paraître humain en conservant les intérêts de l’entreprise? Dans cette situation, deux chaos se rencontrent: économique dans l’entreprise et celui, privé et humain, du cadre supérieur.

Les problèmes économiques, au risque d’être banals, sont des problèmes humains même si leur manifestation première semble très technique: des nombres, des courbes et autres graphiques. L’économie, avant tout, est faite d‘échanges entre les hommes. Un drame économique pour une entreprise est un drame humain. En effet, une crise économique est une menace pour le maintien de
l’emploi des collaborateurs: leur source de subsistance.

Notre entreprise, dans ce cas, est face à un grave problème humain tant individuel que collectif. La situation catastrophique de ce cadre supérieur est le miroir du bouleversement qu’il rencontre au travail: il perd son épouse, on peut supposer pilier de la famille puisque le texte de la question laisse imaginer le peu de présence de cet homme à domicile, il perd le confort d’une entreprise rentable.

Celui-ci se trouve dans une situation de double contrainte: si son travail est peu efficace, l’entreprise ne peut pas se redresser; s‘il n‘est pas assez présent à domicile, ses enfants ne peuvent pas surmonter l‘énorme crise qu’ils traversent (avec toutes sortes de conséquences plus ou moins bonnes pour leur avenir).

Quoi qu’il choisisse de privilégier, il fait une erreur. Soit sa famille coule, soit l’entreprise et avec des familles d’employés, comme nous l’avons vu plus haut. Cette situation de double contrainte l’a empêché de prendre les mesures appropriées le concernant. Les signes d’épuisement qu’il montre (fatigue, irritabilité …) sont la manifestation du stress énorme qui l’habite, stress généré par cette double contrainte.

Devons-nous assister à son effondrement, parallèlement à celui de son département, pour  éviter de le confronter à la prise de décisions adaptées à sa situation personnelle? Ceci correspondrait à l‘attitude proposée: «Faire semblant de ne rien voir».

L’entreprise ne peut pas se permettre d’ignorer cette situation. Le choix du service RH de positionner l’entreprise par rapport à ce cadre est une sage décision. En effet, comme nous l’avons dit plus haut, ne rien faire comporterait un danger non seulement pour le cadre supérieur mais pour une bonne partie des collaborateurs concernés par son travail: le redressement économique de l‘entreprise étant indispensable pour le maintien de l’emploi (celui du cadre supérieur comme celui des collaborateurs).

La position du DRH est extrêmement délicate car il ne peut pas se mêler directement des affaires privées de ses employés. Ainsi, il ne peut pas prendre de décision pour eux, en revanche il doit prendre des mesures pour la protection du travail.  Par humanité, il ne va pas condamner un employé, habituellement compétent et exceptionnellement rendu défaillant par une situation de crise.

Toutefois, il doit évaluer sa performance dans ce contexte.  Evaluation à faire avec ce dirigeant. Si les performances sont insuffisantes, il est important d’examiner à l’aide du médecin conseil de l’entreprise la pertinence de son maintien au travail. Si une inaptitude au travail pour raisons médicales n’est pas opportune, il faudra un numéro 2 soit pour le remplacer momentanément à plein temps (cadeau de l’entreprise qui donne un congé de circonstance en protégeant l’emploi de c cadre) ou pour l’épauler à temps partiel en comblant ses déficits.» 

A nos lectrices et lecteurs

La rubrique «Les conseils du coach» est un espace interactif où les coachs du réseau d’HR Today tenteront d’analyser des problématiques de nos lectrices et lecteurs. Si vous souhaitez soumettre un cas pratique à un de nos coachs, envoyez-nous un mail à l’adresse mb@hrtoday.ch.Toutes vos demandes seront traitées avec la plus stricte confidentialité.