«D’une diffusion unilatérale de l’information, nous sommes passés à un mode participatif»

Jérôme Livet: Pour comprendre et évaluer les impacts des médias sociaux sur le processus de recrutement, il est important de saisir les modifications apportées sur le mode communication et la consommation de l’information en général. L’internaute est devenu acteur central, il participe à la communication, il peut l’enrichir, la qualifier, la transmettre. D’une diffusion unilatérale de l’information, nous sommes passés à un mode de participation. Les évolutions technologiques, que ce soit l’accès sur des terminaux mobiles, le débit des connexions, les facilités de recherche permettent de consommer de l’information quels que soient le lieu et le moment. 

 

L’ensemble de ces éléments amène une modification de la perception d’une organisation que peut se forger un candidat potentiel, ce bien avant qu’il ne pense postuler. Le premier impact se situe donc en amont du processus avec l’image employeur, ce qui relève l’importance de l’employer branding. Concernant les étapes propres au processus, celles qui à ce jour sont le plus impactées, sont la diffusion de l’annonce, le choix des candidatures, la recherche d’informations, la préparation des entretiens et la sélection finale. Le choix des bons outils permettrait de dynamiser l’ensemble du processus et de réaliser un gain sur le travail administratif et de le reporter sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.

 

L’évolution rapide amène à ce que les outils, qui sont un élément du processus, ont un cycle de vie court et qu’ils sont appelés à se renouveler rapidement. Régulièrement nous entendons parler d’un applicatif entrant sur le marché ou qui développe de nouvelles fonctionnalités, rappelons-nous qu’il y a à peine plus d’une décennie que naissaient les deux principaux réseaux sociaux, Linkedin et Facebook et que Youtube fêtera ses 10 ans en février de cette année. 

 

Alors que la méthode qui sert à guider le processus, elle, évolue aussi mais moins vite. Rechercher des talents pour son organisation fait appel à la conjonction des méthodes du recrutement, de la communication et du marketing. Pour ces deux dernières, au vu de la multiplicité des canaux et supports à disposition, de l’importance grandissante de la marque  employeur, il est primordial pour toute organisation de définir clairement sa stratégie et de la maitriser.

 

Lors de la recherche exploratoire de type Delphi que nous avons réalisée, les experts consultés ont confirmé au fil des tours de consultations qu’à leurs yeux il est important de distinguer les réseaux so- ciaux privés des professionnels. Les réseaux privés laissent plus de place à la spontanéité, aux relations sociales et aux activités de loisirs. Les professionnels ont une orientation plus axée sur les formations suivies, le parcours professionnel, les personnes que nous avons côtoyées, à nos centres d’intérêts et aux publications à caractère professionnel. Lors de la recherche de renseignements sur un candidat, il semble donc évident que les réseaux privilégiés soient les professionnels. En complément, quel que soit le réseau consulté, deux éléments sont très importants. Le premier: être certain que les informations se rapportent bien au candidat, les homonymes sont nombreux. Deuxièmement: l’information est-elle d’actualité? Il est imaginable que lors d’un processus de recrutement long, les informations consultées lors du 1er tri des dossiers et le 2ème ou 3ème entretien aient pu évoluer par exemple par de nouvelles publications. Que le réseau soit privé ou professionnel, il sera possible de se forger une idée de l’image, de l’identité numérique du candidat qui sera un complément aux autres renseignements récoltés lors du processus de recrutement.