Enregistrement du temps de travail: la loi est arrivée

Pascal Richoz:La mesure du temps de travail reste le meilleur moyen d’éviter des excès qui constituent des risques réels pour la santé. Il est donc nécessaire, si on y renonce dans des situations particulières, de prévoir d’autres mesures de protection. C’est pourquoi les dérogations prévues par l’Ordonnance sont liées à des conditions strictes. Cela représente évidemment un défi pour les responsables des ressources humaines mais aussi une opportunité d’aborder concrètement des questions centrales, aussi bien pour l’entreprise que pour son personnel.

 

Cette question n’est pas laissée à la libre appréciation de l’employeur. Il s’agit de tenir compte des conditions posées par l’Ordonnance et pour certaines d’entre elles, à savoir celles qui ont trait à l’autonomie en matière de temps et d’organisation, cela suppose un examen des fonctions. Il est judicieux que cet examen intervienne dans le cadre des négociations pour établir la CCT et il revient aux partenaires sociaux d’en définir les modalités. Du point de vue des autorités, ce qui compte est que la CCT ait réglé ces aspects dans les limites fixées par l’Ordonnance.

 

Il ne s’agit pas d’un service paritaire, mais d’un service interne à l’entreprise. Il est chargé de sensibiliser les supérieurs hiérarchiques au temps de travail et de repos, de déterminer à intervalles réguliers le niveau de la charge de travail des travailleurs, d’apporter un soutien aux travailleurs qui rencontrent des difficultés en raison de leurs horaires et de proposer à un stade précoce des mesures, si nécessaire. Ce service est aussi l’interlocuteur des partenaires sociaux de la CCT pour ces questions et peut être celui des autorités en cas de contrôle.

 

Il ne s’agit pas de vérifier concrètement le degré d’autonomie, mais de l’évaluer. Cette évaluation devra tenir compte des tâches, des responsabilités et de l’environnement professionnel général des groupes de travailleurs concernés. Lors d’un éventuel contrôle ultérieur, l’autorité examinera si cette évaluation est plausible. Ce modèle s’adresse en premier lieu à des cadres ou à des collaborateurs/trices qui exercent des fonctions particulières (direction de projets, représentation de l’entreprise à l’extérieur, etc.) mais c’est le degré d’autonomie réel qui est déterminant, aussi bien en matière de fixation des horaires qu’en matière d’organisation du travail.

 

S’agissant des heures supplémentaires, la question relève du droit privé et n’est pas en relation directe avec l’enregistrement du temps au sens de la loi sur le travail. Les parties au contrat (employeur – employé) doivent donc se mettre d’accord sur la manière de comptabiliser les heures supplémentaires. Quant au travail supplémentaire, la renonciation à l’enregistrement empêche effectivement de le mesurer exactement et c’est le travailleur lui-même qui devra le gérer en tenant compte des limites fixées par la loi, limites auxquelles il demeure soumis. Cela étant, cette renonciation n’intervient que sur une base volontaire et elle est conditionnée à la mise en place d’un service interne. C’est donc à ce service que le travailleur devra s’adresser s’il rencontre des difficultés en la matière.

 

A priori non. L’enregistrement simplifié s’adresse à des catégories de travailleurs qui peuvent déterminer eux-mêmes une part significative de leurs horaires de travail. Un système par défaut suppose que le schéma de travail soit constant et identique pour tous, ce qui entre en contradiction avec la condition de base imposée pour un enregistrement simplifié. A la fin du compte, les heures relevées doivent correspondre à la réalité et le décompte présenté doit être plausible.