Entretiens structurés au recrutement

CONTRE

Un entretien d’embauche plutôt qu’un interrogatoire (Mario Zanandrea)

Les entretiens d’embauche sont l’occasion pour le recruteur et le candidat de faire connaissance. En principe, les deux parties visent une bonne et longue relation. Ces entretiens peuvent être structurés de plusieurs façons:


• Les entretiens structurés donnent l’impression de pouvoir comparer avec précision les réponses factuelles et les réactions comportementales des candidats. Mais comme avec tous les interrogatoires, l’essentiel échappe souvent à celui qui pose les questions.

• Les entretiens non structurés permettent de se laisser mener par la discussion avec le risque de passer à côté d’un élément important. Ces entretiens permettent aux candidats malins de manipuler avec subtilité les échanges. De plus, les RH se retrouvent en fin de compte avec très peu d’éléments tangibles pour comparer les candidatures. Le RH doit du coup se fier à son sentiment.

• Les entretiens semi-structurés tentent de réunir les avantages des deux modèles précités. Une partie des questions sont identiques pour tous les candidats. Ce qui permet la comparaison. Mais durant l’entretien, le recruteur peut choisir d’approfondir un point qu’il estime intéressant. Ce qui lui permettra de confirmer son sentiment, qu’il soit bon ou mauvais.

Dans notre entreprise, Grosspeter SA (garage automobile), nous privilégions les entretiens semi-structurés. La conduite de l’entretien démarre en principe avec la même question pour tout le monde: «Quelle est votre motivation pour le poste mis au concours?» La discussion peut ensuite s’ouvrir. Au fur et à mesure que l’échange se poursuit, nous insérons d’autres questions «standards». Ce qui nous assure de ne rien oublier. Mais la plupart des questions sont libres et se posent en fonction de la personne, de sa trajectoire professionnelle, de son expérience et de sa situation personnelle.

Je préfère cette méthode car les entretiens structurés se focalisent trop sur les faits et ne permettent pas assez les questions sur le sens et la signification de ces faits. Pendant un entretien, ce qui m’intéresse c’est la personne derrière le CV. L’entretien structuré est trop schématique. Questionner tous les candidats selon le même modèle ressemble trop à un interrogatoire.

Ce qui m’amène à un autre point important: l’ambiance lors de la discussion. Dois-je ne poser que des questions fermées et dirigées? Y a-t-il de la place pour des questions ouvertes? Est-ce que c’est au candidat de parler le plus? Dois-je lui laisser suffisamment de temps pour réfléchir aux questions importantes avant de répondre?

Toutes ces questions influencent la qualité de l’entretien. Si, pour une raison ou une autre, le candidat se bloque, il ne pourra plus s’exprimer comme nous le souhaitons, c’est-à- dire de manière ouverte et naturelle.

Je n’ai fait que des bonnes expériences avec les entretiens semi-structurés. Ces candidats se sentent mieux accueillis et à l’aise que pendant les entretiens structurés. Les échanges sont plus vivants et plus décontractés. En fin de compte, une entreprise gagne à recruter des personnes indépendantes qui sont capables de réfléchir par elles-mêmes. Cet état d’esprit devrait clairement être attendu lors de la première rencontre.