Faut-il supprimer les titres RH?

Anja Buser - HR Strategies chez HR Campus

«Un lundi à 14 heures, dans une entreprise de plus de 1000 collaborateurs, quatre personnes qui ne se connaissent pas sont assises dans une salle de réunion. La séance débute par un tour de table pour partager son nom et l'intitulé de son poste: Andreas, Head of Manufacturing; Susanne, R&D Manager; Romain, Chief Human Resource Officer; Angelika, Head of Europe. Excellent, maintenant tout le monde sait où chacun se situe dans la hiérarchie et de quelles connaissances il dispose.

Assurer de l’ordre est l’objectif initial des titres de poste. Mais avec les années, cette idée est devenue de plus en plus absurde. Tout le monde souhaite être ‘manager’, ‘chef de...’, ‘VP’ ou ‘directeur’. Fraîchement sortie de l'université, ce qui m’importait le plus était de ne plus être appelée "Junior" mais "Senior Account Manager" dès que possible. Outre l'ordre, il y a aussi l'aspect personnel: ‘Qui es-tu?’ Je suis mon titre de travail. Et que se passe-t-il lorsque celui-ci disparaît? Qui es-tu sans ce titre? Prenons l'exemple de la réunion ci-dessus: comment se déroulerait cette discussion si les participants connaissaient le domaine d'activité mais pas le niveau hiérarchique de leurs collègues ? Dans ce cas, beaucoup d’idées reçues disparaîtraient, tandis que les contributions à la réunion seraient jugées en fonction de leur contenu et non sur le niveau hiérarchique dont elles proviennent.

Dans une interview pour le magazine ‘Business Punk’ publiée en 2018, l'ancien directeur des ressources humaines de SAP souligne que son entreprise travaille avec une architecture des postes en interne, mais qu'elle ne l'utilise que pour les entretiens salariaux et les promotions. Les titres ne jouent donc généralement aucun rôle en interne chez SAP. La question devient encore plus intéressante lorsque l'on ne pense plus en termes de titres, mais de rôles. Prenons l'exemple de Susanne, la responsable R&D de la réunion. Elle travaille avec le marketing sur le développement d'un nouveau produit, est responsable de l'introduction d'un logiciel de gestion de projet, mène un projet de recherche sur un nouvel ingrédient et dirige cinq personnes. Il serait difficile de regrouper tous ces différents rôles sous une seule appellation. Nous avons néanmoins besoin d'une architecture de postes pour garantir l'équité salariale en interne. Autrement, il vaudrait mieux supprimer les titres.»

Eliane Toller - Propriétaire et directrice générale d'Impulse Group

«En tant que HR Interim Manager et recruteur de spécialistes et de cadres RH, je dis oui à l'abolition des titres RH. Pourquoi? Nous constatons que nos clients parlent rarement de la même chose lorsqu'ils évoquent des titres RH courants, mais dont le périmètre ne pourrait être plus éloigné.

Prenons le terme de ‘HR Business Partner’: Dans l'entreprise A, le titulaire du poste siège au sein de la direction élargie, participe aux décisions stratégiques et dispose d'un centre de services RH qui le soutient sur le plan administratif. En revanche, dans l'entreprise B, le ‘HR Business Partner’ est responsable de l'ensemble de l'administration RH et s’implique tellement dans les affaires courantes qu'il ne lui reste pas de temps pour un travail RH conceptuel et stratégique. Que penser d'un ‘Head of People & Culture’ d'une entreprise globale possédant une petite filiale en Suisse sans fonction de direction, par rapport à un ‘Head of People & Culture’ d'une entreprise technologique en forte croissance avec la mise en œuvre d'une stratégie RH mondiale et la direction d'équipes RH locales?

Chaque entreprise intègre un cycle de vie des employés et les tâches RH opérationnelles et stratégiques qu'il implique. Mais les titres courants des RH sont rarement remplis de façon à ce que nous puissions partir du principe qu'un titre donné désigne les mêmes fonctions avec les mêmes tâches. Il est donc inutile de maintenir des titres RH. Il me semble bien plus important de considérer les fonctions RH en termes de contenu et dans le contexte de la taille de l'entreprise et de l'organisation. Ce n'est qu’ainsi que l'on obtient une image cohérente des tâches, des responsabilités et des compétences d'un rôle - quel que soit le titre RH du poste.»

Nadine Schlegel - People & HR, Unic AG

«Chez Unic, nous n'utilisons plus les titres de postes classiques. Nous les avons ‘supprimés’ avec l'introduction de l’holocratie. Nous nous concentrons plutôt sur les activités professionnelles et les compétences spécifiques des collaborateurs. Si l'on additionne ces niveaux professionnels, il est possible de créer les rôles les plus divers. L'avantage: ce qui manque souvent à un intitulé de poste, c'est le pourquoi. Dans l'holacratie, le sens et le but de chaque rôle sont définis. Les tâches peuvent et doivent donc être remises en question en fonction du rôle respectif.

En revanche, un ‘CPO’ ou un ‘Head of HR’ ne dit pas grand-chose sur les responsabilités individuelles ou les compétences d'une personne. De plus, un titre de poste ne donne aucune orientation aux collaborateurs. Abandonner le mot-valise ‘intitulé de poste’ représente aussi une question de courage et de curiosité. Car le titre du poste ne légitime plus l'activité proprement dite. Il est réglé exclusivement par les responsabilités spécifiques au rôle. Ce qui est particulier: chaque rôle peut être adapté individuellement et en fonction de la situation ou être créé. Par rapport à l'époque où je terminais ma signature par "Head of HR", je me sens beaucoup plus libre et à l'aise.

Chez Unic, People et HR constituent une sorte de puzzle. Chaque membre de l'organisation, avec ses compétences et ses responsabilités personnelles, s'intègre dans une image globale. Si des domaines de responsabilité se chevauchent, les collègues agissent en principe ensemble - et peuvent réagir de manière ciblée aux demandes, aux projets et aux situations, avec des responsabilités formulées de manière précise. Mon objectif personnel - être passionnée à rapprocher individus et entreprise - m'y aide.»