Former au lieu de recruter, pour gagner la guerre des talents

On observe que la majorité des directions RH ont le réflexe de recruter des collaborateurs (comprendre des compétences manquantes) à l’extérieur de leur entreprise. Ce réflexe est une mauvaise solution à un bon problème, et ce pour deux raisons.

Les équipes RH peinent à identifier les bons potentiels pour les bonnes opportunités. Il est difficile d’identifier en interne les personnes compétentes pour des nouveaux postes, les parcours de carrière sont rarement définis et la mobilité interne est peu développée.

Le recrutement est un processus à la fois complexe et coûteux. C’est encore plus vrai pour des profils rares (dits pénuriques). On oublie trop souvent que le recrutement ne constitue pas la ligne d’arrivée, mais bien celle de départ. Un nouveau collaborateur, même sénior, n’apporte toute sa valeur qu’après plusieurs mois d’intégration jalonnés de formation et d’acculturation à l’entreprise.

Développer les compétences, un parcours semé d’embûches

Développer les compétences des salariés est un défi encore mal traité par les entreprises alors qu’elles font face à un contexte de pénurie de talents; les emplois qualifiés sont en tension, les postes moins qualifiés se complexifient avec l’évolution technologique. Les départements ressources humaines sont donc confrontés à trois problématiques. D’une part, réussir à cartographier les compétences présentes actuellement dans l’entreprise pour déterminer si elle est en mesure de relever les défis qui l’attendent. Identifier ensuite les moyens à disposition pour repérer et acquérir les compétences manquantes. Déployer une stratégie adaptée de recrutement ou de formation.

Le salarié, parent pauvre de la formation

Les DRH ont bien compris l’intérêt de faire de leur politique de formation un levier de rétention, même dans les PME. Les grands groupes ne sont plus les seuls à mettre en place des plans de mobilité ou des universités internes.

Il reste toutefois beaucoup de chemin à parcourir. D’après une étude menée par Lucca en 2023 auprès de 400 DRH et 400 collaborateurs, 57% des entreprises ne communiquent pas sur leur offre de formation et encore un salarié sur trois n’a pas été formé au cours des 3 dernières années. Un constat particulièrement regrettable quand le budget alloué aux formations existe.

Le sujet central du développement des collaborateurs se noie parmi les autres

Le développement et la formation des collaborateurs devraient être des sujets au coeur des préoccupations des managers. Ils sont pourtant trop souvent relégués au second plan, car considérés comme moins urgents. Affirmer que le développement des compétences est une question réservée aux responsables RH est une erreur. Il s’agit principalement d’une responsabilité des managers.

Aux RH, il incombe le rôle clé de la définition du cadre de cette mission de développement des talents. C’est aux managers ensuite d’en parler à leurs équipes, de déceler les besoins de développement et d’être le relais des demandes de formation.

L’entretien annuel est un cas d’école : c’est un moment propice pour aborder et se concentrer principalement sur le développement des collaborateurs. Pourtant, au lieu de se focaliser sur la performance, les besoins de formation et les aspirations des collaborateurs, ce sont encore trop souvent des discussions fourre-tout où se mélangent l’évaluation des objectifs, la rémunération, les mobilités... Le sujet central du développement des collaborateurs se noie alors parmi les autres.

Favoriser la formation interne et faire confiance à ses collaborateurs

La formation, et plus largement la stratégie d’apprentissage et de développement des compétences, permet de maximiser le gisement inexploité des compétences présentes dans l’entreprise. Pour cela il est nécessaire de favoriser une culture de l’apprentissage et notamment de la formation interne. Elle permet de valoriser l’expertise des collaborateurs et de proposer des apprentissages dans le contexte de l’entreprise. Les entreprises peuvent ainsi former à moindre coût un grand nombre de collaborateurs et s’assurer de rester compétitives. Ces économies d’échelle sont d’autant plus importantes dans des secteurs spécifiques où la formation et le financement ne sont pas toujours possibles.

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