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Etude de cas
Franc fort: récapitulatif des mesures possibles
Après l’abandon du taux plancher par la Banque nationale suisse le 15 janvier 2015, certaines entreprises, en particulier celles tournées vers l’exportation, ont subi de grosses perturbations. Elles doivent relever un défi important pour conserver leur compétitivité et maintenir les emplois. Elles sont obligées de s’adapter aux nouvelles circonstances et de trouver des solutions concrètes, souvent à relativement court terme. Une crise économique ou une diminution brutale du volume de travail sont considérés comme des risques d’entreprise à charge de l’employeur, même si ce dernier n’a commis aucune faute.
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Photo: 123RF
Congé-modification?
Faute d’accord entre les parties, si l’employeur souhaite modifier les clauses essentielles du contrat de travail, en défaveur de l’employé, par exemple en réduisant le salaire de ce dernier, l’employeur devra utiliser la procédure dite de congé-modification (voir aussi ci-contre). L’employeur qui entend proposer un congé-modification doit respecter les conditions suivantes:
- un délai de réflexion pour l’employé;
- l’accord de ce dernier;
- le respect du délai de congé;
- les modifications proposées ne peuvent concerner que les conditions à venir;
- respect de la procédure de licenciement collectif si un nombre important de collaborateurs est licencié dans un délai de 30 jours (cf. art. 335d CO).
1. Le congé-modification peut-il être abusif?
Selon le Tribunal fédéral, en principe, le congé-modification n’est pas abusif.
Il peut toutefois l’être:
- en cas de non-respect du délai de congé ou
- si la résiliation sert de moyen de pression pour imposer une modification défavorable sans qu’il existe des motifs économiques liés à l’exploitation de l’entreprise ou aux conditions du marché. L’abandon du taux plancher et ses conséquences pour l’économie dépassent largement le risque entrepreneurial. On peut en déduire que ces circonstances peuvent justifier le recours à des congés-modifications pour les entreprises fortement exposées au risque de change.
- Si la modification proposée viole la loi ou une convention collective de travail (CCT), par exemple si l’employeur propose un salaire inférieur au minimum prévu par la CCT.
2. Paiement du salaire en euros?
- Le paiement du salaire en euros est légal (cf. art. 323b CO)
- Proposer à tous ses travailleurs une baisse de salaire ou le paiement du salaire en euros en raison de difficultés économiques par le biais d’un congé-modification est également légal.
- Ce qui est illégal en revanche, c’est de faire une distinction entre ses employés en raison de leur nationalité, de leur domicile, ou de tout autre critère en lien avec leur personnalité. Une telle mesure serait 27 contraire à l’accord sur la libre circulation des personnes entre la Suisse et l’Union Européenne et à la protection de la personnalité des employés.
Conclusion
L’employeur dispose de quelques outils pour s’adapter aux perturbations économiques importantes dues à la force du franc suisse. Il doit toutefois veiller à bien connaître le mode d’emploi de ces outils avant de les utiliser. En particulier, si l’employeur souhaite modifier les conditions contractuelles, il doit impérativement respecter la procédure, stricte, du congé-modification.
