Implémenter l’égalité salariale en entreprise

Qu’est-ce que l’égalité des salaires? Pourquoi cette question est-elle d’actualité?

Le principe selon lequel les femmes et les hommes ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale est inscrit dans la Constitution fédérale et dans la loi sur l’égalité. Les femmes gagnent en moyenne 18% de moins que les hommes, 24% de moins dans l’économie privée et entre 31 et 37% de moins que les hommes dans le secteur des banques, des assurances et de l’informatique1.

Écart explicable et écart discriminatoire

Les écarts de salaire ont différentes causes.  Les femmes disposent souvent d’une formation et d’une expérience professionnelle plus courte. De plus, elles choisissent principalement des professions dites typiquement féminines dont le niveau de salaire est plus bas. Environ 60% des écarts de salaire sont dus à des facteurs explicables. 40% de l’écart ne peuvent en revanche pas être expliqués. Dans ce contexte, on parle de discrimination salariale directe.

Dans quelles circonstances se produisent les écarts de salaire?

La discrimination salariale ne se fait souvent pas intentionnellement. Sans contrôle systématique, certains comportements basés sur des stéréotypes ou préjugés peuvent conduire à des discriminations.Les facteurs suivants favorisent la discrimination salariale.

• Le salaire est le fruit de négociations individuelles à l’engagement. Il a été observé que les femmes demandent généralement moins de salaire qu’un homme.
• Les promotions ou augmentations salariales tardent à se concrétiser de peur qu’une jeune femme ne quitte l’entreprise pour des raisons familiales.
• L’expérience non-professionnelle (tels le travail familial ou le bénévolat) n’est généralement pas prise en considération.
• Certains compléments de salaire (ou avantages en nature) ne touchent que les employé-e-s à plein temps, alors que beaucoup de femmes diminuent leur taux d’activité pour des raisons familiales.
• Les hommes bénéficient proportionnellement plus des participations aux bénéfices.

Comment analyser et réaliser l’égalité salariale?

Analyser avec un regard critique les critères et mécanismes utilisés pour définir le salaire. Y a-t-il potentiellement des sources de discrimination?

• S’assurer que les hommes et les femmes soient traité-e-s de la même manière lors de la prochaine négociation de salaire et/ou de l’évaluation annuelle par les responsables impliqué-e-s.
• Prendre en compte les contraintes (psychosociales) de la place de travail.
• Mettre en place des bandes salariales privilégiant l’équité et non l’argumentation individuelle.
• S’assurer que les activités dites typiquement féminines ne soient pas sous-évaluées par rapport aux activités dites typiquement masculines.
• Définir clairement les variables déterminant le salaire, les conditions d’obtention de formation continue, d’augmentation de salaire et de promotion et les communiquer de manière transparente.
• Vérifier que les écarts de salaire entre hommes et femmes dus à la situation du marché ou à la performance sont justifiables et proportionnés.
• Fixer comme objectif d’entreprise le respect de l’égalité salariale.
• Etablir des processus qui engagent la responsabilité des cadres dirigeants pour l’atteinte des objectifs en matière d’égalité salariale.

Quels instruments et supports existent?

Pour les entreprises de plus de 50 employé-e-s:

• Logib: outil d'autocontrôle (www.logib.ch).
• Dialogue entre partenaires sociaux: Les entreprises analysent leur politique salariale avec Logib avec la participation d’une représentation des salarié·e·s (www.dialogue-egalite-salaires.ch)
• Certification equal-salary:  La Fondation equal-salary a développé une procédure de certification payante, conduite par des expert-e-s reconnus et indépendants. Dans un premier temps, l’entreprise transmet ses données salariales. Une analyse statistique est réalisée par l’OUE de l’université de Genève. Si les résultats sont concluants, un audit est conduit dans l’entreprise. Il permet de vérifier les engagements de la direction en matière d’égalité salariale et leur implémentation dans les processus RH. Une consultation des collaborateurs et des collaboratrices complète la démarche. Si l’entreprise remplit les exigences, elle reçoit le label equal-salary, qui est valable 3 ans. Le coût de la certification dépend de la taille de l'entreprise, du nombre de sites et de son organisation RH. La Confédération soutient financièrement les projets d'égalité professionnelle d'entreprises (www.equalsalary.org).

Pourquoi s’intéresser à l’égalité salariale?

• Employer Branding: L’entreprise peut communiquer ses valeurs en tant qu’employeur lors du recrutement.
• Renforcer la motivation: La vérification de l’équité salariale est perçue comme une preuve de respect par le personnel, qui s’identifie ainsi d’autant plus à l‘entreprise. Cet argument est d’autant plus vrai lorsque le personnel qualifié manque.
• Marchés publics: Lorsqu'elle attribue des marchés publics, la Confédération (ou les cantons) procède à des contrôles pour s’assurer que les soumissionnaires respectent l'égalité salariale entre femmes et hommes.
• Risques d’image et financiers: La réputation d’une entreprise est menacée en cas de plainte pour discrimination salariale avec des conséquences monétaires qui dépassent le dommage.
• Marché et responsabilité sociale: Les clients et autres parties-prenantes attachent de plus en plus d’importance à ce que l’entreprise fasse la preuve de son engagement en matière de responsabilité sociale.

1. Vers l’égalité des salaires! Faits et tendances Informations aux entreprises, aux salariées et aux salariés, BFEG, Berne 2009