La Poste modernise et digitalise l'acquisition de ses talents

En 2022, elle était la sixième entreprise suisse la plus recherchée sur Internet, selon une étude du portail emploi JobCloud. Le rayonnement de la marque employeur de La Poste suisse illustre l’importance qu’elle accorde à sa stratégie de recrutement. Engagée dans un grand développement de son offre numérique, La Poste a décidé début 2022 de centraliser toutes ses activités de recrutement dans une unité au siège à Berne.

«Les entités Employer Branding, Recrutement, Active Sourcing et Hautes Ecoles travaillent désormais en étroite collaboration. Notre équipe d’environ 40 spécialistes recrute 3800 personnes par année et reçoit plus de 62’000 candidatures», détaille Laurent Tornare, responsable de l’unité Recruiting, Sourcing & Talents. Pour en parler, il nous reçoit avec son équipe un après-midi d’octobre au siège du géant jaune dans le quartier Wankdorf City à Berne.

Après 25 ans chez Nestlé, Laurent Tornare dirige l’équipe Recruiting, Sourcing & Talents de La Poste depuis 2022: «Nous connaissons les besoins de nos clients internes et observons en permanence les tendances du marché. Contrairement à notre image, nous sommes très innovants et avons construit une marque employeur forte. Et nous attachons une importance primordiale à l’expérience candidat.»

Centralisation et synergies

«Cette centralisation nous a permis d’identifier les synergies et de clarifier nos messages clés, assure Tabea Riesen, responsable de l’Employer Branding. Nous nous entraidons en permanence. Quels sont les profils difficiles à trouver? Quels sont les postes avec de nombreuses candidatures? Quel est le meilleur canal de sourcing?»

Lara Enzler, co-responsable de l’équipe Recruiting & Talent Sourcing avec Romaine Petrus, confie que cette réorganisation a pris du temps pour se mettre en place: «Nous avons dû trouver nos marques, connaître les forces et les limites de chacun, avant de profiter de cette dynamique collective». Laurent Tornare: «Dans toute organisation, les différents départements sont toujours un construit artificiel pour structurer l’activité. Mais la réalité du travail est plutôt un flow entre les différents acteurs. Notre nouvelle organisation centralisée nous permet de coller à cette réalité de l’activité.» L’impulsion est venue en 2018, avec la mise en place d’une structure RH matricielle, composée de centres de compétence transversaux et de HR Business Partners dédiés dans chaque unité d’affaire.

Indicateurs au vert

Depuis cette réorganisation, plusieurs indicateurs sont passés au vert. «Nous constatons une nette augmentation des candidatures pour un même nombre de postes ouverts», note Lara Enzler. «Il y a aussi un effet positif sur la qualité de nos offres d’emplois. Les visuels, les ambassadeurs, les thèmes choisis, les textes et les vidéos sont harmonisés et plus impactants. Nous proposons par exemple à nos collaborateurs de décrire leur job via une vidéo, ce qui contribue à créer une image authentique de La Poste», poursuit Tabea Riesen.

L’équipe de Laurent Tornare définit les lignes directrices, les images et l’expérience candidat. Les entretiens sont menés localement par les managers. Il poursuit: «Nous n’avons pas le contrôle sur tout, mais nous agissons comme un centre d’expertise». Lara Enzler: «Nous veillons à adapter les messages et les visuels aux différents métiers, milieux professionnels et publics cibles.»

Innovations

La complexité du défi est énorme: plus de 100 métiers, 300 postes ouverts en permanence, 62’000 candidatures par année et trois langues nationales. Lara Enzler: «Nous mesurons régulièrement où nous pouvons être plus efficients et nous explorons les nouveaux outils du marché. En 2023, nous avons fait des campagnes via WhatsApp, Pitchup et des Chatbots. L’efficacité dépend toujours du public cible. WhatsApp fonctionne bien pour les métiers logistiques par exemple. Nous travaillons également avec l’outil de CV Parsing Textkernel, qui permet de matcher les candidatures avec les postes.»

Active sourcing

La Poste a également constitué une équipe dédiée à l’active sourcing. Elle utilise les outils X-Ray Search, LinkedIn Recruiter et Stack Overflow notamment. Lara Enzler: «Nous recrutons beaucoup pour nos équipes IT mais aussi pour la construction, l’immobilier et la logistique. Le taux de réponses à nos demandes est de 75%.» Laurent Tornare: «C’est un service de luxe très apprécié pour les postes difficiles. Cette approche nous coûte dix fois moins cher que l’Executive Search externe. Le nombre de mandats externes s’est d’ailleurs effondré. C’est aussi un levier pour augmenter la diversité.»

Cette automatisation d’une partie du processus d’active sourcing n’exclut pas la touche humaine. Lara Enzler: «La robotisation permet de réduire la charge administrative et de focaliser les ressources sur des tâches à valeur ajoutée. Mais le pre-screening n’est jamais fait uniquement par un robot. L’évaluation du recruteur reste importante pour que le processus reste efficace.» Laurent Tornare: «Il est toujours plus difficile de trouver des candidats qui cochent toutes les cases. Les trajectoires professionnelles sont plus variées, l’activité change aussi énormément. Nous allons vers un recrutement basé sur le potentiel et les soft skills. Le challenge est de savoir identifier ce potentiel le plus tôt possible dans le processus de sélection.»

Employer Branding

«Pour notre Employer Value Proposition, nous avons travaillé avec l’agence Jung von Matt de Zurich», note Tabea Riesen. «Nous avons ensuite sélectionné des ambassadeurs et une série d’images que nous utilisons sur tous nos canaux et lors de nos campagnes annuelles. Les candidats sont souvent surpris par la diversité de nos activités. Nous donnons aussi la parole à nos collaborateurs pour qu’ils racontent leur quotidien. Et pour attirer les 750 apprentis que nous recrutons chaque année, nous sommes très actifs sur TikTok.»

La Poste est présente sur tous les réseaux sociaux, sur les plateformes de gaming, les forums carrières et les sites d’évaluation comme Kununu. Tabea Riesen: «Nous travaillons aussi beaucoup en interne, avec des journées «Bienvenue à La Poste» et des actions pour découvrir les autres métiers du groupe». À noter que le géant jaune a organisé en été 2023 son propre Post Festival, en collaboration avec le Heitere Open Air de Zofingue (Argovie), avec DJ Bobo, Francine Jordi et Stéphane Eicher en tête d’affiche. Plus de 12’000 collaborateurs ont fait le déplacement.

Primes à l’embauche

Enfin, La Poste a mis en place un dispositif de primes pour les collaborateurs qui identifient des candidats dans leurs réseaux. «Nous avons aussi un système de points qui récompense les collaborateurs qui partagent nos offres d’emploi sur les réseaux sociaux. Le taux d’utilisation de ce module, conçu comme un jeu en ligne, a quadruplé depuis début 2020», précise Tabea Riesen.

Trainee Program

La Poste collabore étroitement avec les hautes écoles et accueille 20 jeunes gradués 30 par année pour un Trainee Program. À cela s’ajoute une autre vingtaine de stagiaires de courte durée. Lea Stotzer, en charge des relations avec les hautes écoles et les jeunes diplômés, complète «Le Trainee programme dure 18 mois et notre taux de rétention est de 80%. Ces jeunes obtiennent rapidement une vision d’ensemble de nos activités et se constituent un réseau. Ce sont les managers de ligne qui les sélectionnent et les encadrent.» Laurent Tornare: «Nous collaborons aussi étroitement avec l’EPFL, l’EPFZ et les hautes écoles sur des projets de recherche appliquée.»