La rétention de personnel post-pandémie, un enjeu à ne pas négliger!

La crise sanitaire a donné à beaucoup de gens l'occasion de repenser leur vie, de réfléchir à ce qui les rend heureux - ou malheureux. Souvent cela se traduit par une remise en question suivie par un changement de cap dans leur carrière.

Mais que signifie ce phénomène pour les entreprises? Sont-elles prêtes à faire ce qu’il faut pour conserver leurs meilleurs employés? Pour cela, il faut déjà comprendre pourquoi des collaborateurs démissionnent afin d’implémenter des stratégies de rétention de personnel à la mesure de la tâche.

La crise actuelle a mis en lumière l'importance de la santé, tant physique que mentale. Certains employés ne se sentent plus en sécurité en open space ou se sont rendu compte que la vie de bureau et les trajets qui y sont associés mettent en péril leur bien-être. Qu'il s'agisse de l'exposition à des germes inutiles ou de l'impact émotionnel du travail, ces personnes accordent désormais la priorité à leur santé et quittent leur emploi par souci de leur bien-être physique et émotionnel.

D’un autre côté, nombreux sont ceux qui ont découvert la liberté de vivre et de travailler là où ils le souhaitent, en continuant à effectuer leurs tâches grâce aux technologies numériques. Certains ont même profité de cette occasion pour déménager: profiter d’un coût de la vie plus abordable, proximité renforcée avec leur famille, soutien accru pour concilier les priorités privées et professionnelles, etc. Et alors que de nombreuses entreprises rappellent les employés au bureau, quelques-uns ne feront pas partie de ceux qui reviennent car ils sont partis au loin.

S’y ajoutent ceux qui pour obtenir une promotion ou pour échapper à des conditions toxiques sur leur lieu de travail ont attendu que les conditions s'améliorent et que de nouvelles opportunités apparaissent pour franchir le pas.

Intégrer les avis des collaborateurs

Que peuvent faire les employeurs pour demeurer attrayants dans ce contexte? On parle beaucoup de la démotivation qui aurait gagné nombre de salariés restés éloignés de leur lieu de travail pendant la pandémie. Pour éviter un retour trop compliqué, les employeurs ont un rôle central à jouer: générer l’envie d’y retourner. Remettre l’humain au centre de l’entreprise en serait la clé.

Être à l’écoute des employés est de mise ainsi que la prise en compte de leurs avis lors de la planification de l'avenir du travail dans l'entreprise. Il est également important d’intégrer l’ensemble des employés dans les sondages, tant les cadres que les travailleurs de première ligne.

Les entreprises doivent également baser leurs décisions sur des informations concrètes qu'elles recueillent. Aller de l'avant avec un plan sans intégrer le feedback des employés peut avoir pour conséquence de les aliéner encore plus.

Faire comme si la pandémie n'avait jamais eu lieu et rappeler aveuglément les employés au bureau est une occasion manquée pour les entreprises de montrer qu'elles se soucient de leurs employés et qu'elles sont à l'écoute de leurs besoins, de leurs désirs et de leurs préoccupations. Une mauvaise gestion de la situation conduit inévitablement à une perte de bons éléments.

Les atouts du cloud

Le Covid a poussé les entreprises à repenser leur mode de fonctionnement et à se renouveler alors que des employés doivent se mettre à niveau et se réinventer à mesure que les entreprises continuent leur transformation. La Fondation des immeubles pour les organisations internationales (FIPOI)  à Genève est un bel exemple d’une entreprise qui avec le Cloud a posé la première pierre sur la voie de la réalisation de sa vision d'une organisation connectée. Leur nouvelle plateforme est l'expression des ressources humaines au service de l'ensemble de l'entreprise.

Dans le secteur de l’hôtellerie, le Starling Hotel Residence à Genève a constaté que leur transformation digitale et l’adoption du cloud est de plus en plus nécessaire dans un environnent économique volatile et changeant. C’est l’opportunité de se transformer, de s’adapter pour les clients mais également pour les employés qui bénéficient d’un meilleur service, d’une meilleure expérience et de plus de sécurité.

En outre, si la plupart des gens s'accordent à dire que l'interaction en présentiel est importante, celle-ci ne doit pas nécessairement avoir lieu cinq jours par semaine, entre 9 et 17 heures. Il existe d'autres options que les entreprises peuvent envisager lorsqu'elles élaborent leurs politiques post-pandémie. Les vidéoconférences sont de meilleure qualité aujourd'hui, ce qui permet aux équipes d'interagir virtuellement beaucoup mieux que par le passé.

Exemple avec l’application Zoom, dont la popularité a explosé depuis le début des mesures de confinement et de distanciation sociale, qui a vu le nombre de ses usagers quotidiens progresser à 300 millions, soit trente fois plus qu’en décembre dernier. Pour sa solution, la compagnie a une stratégie multicloud, et a récemment décidé d'étendre ses capacités avec le cloud d’Oracle.

Des réunions mensuelles, trimestrielles ou semestrielles en face à face peuvent permettre d'accomplir beaucoup de choses tout en permettant aux travailleurs de rester flexibles ou à distance la plupart du temps.

La flexibilité, une valeur en hausse

Nous constatons que de nombreux travailleurs prennent conscience de la valeur de la flexibilité accordée par leur employeur, d'autant plus que beaucoup se sont adaptés au travail à distance au cours des dix-huit derniers mois. On pourrait presque dire que, certains employeurs commencent à considérer le lieu de travail des employés comme une autre mesure de la diversité globale de la main-d'œuvre.

Le lieu de travail devient une autre mesure associée aux différents types d'employés au sein d'une organisation, et un autre facteur à prendre en compte pour créer un environnement de travail réellement diversifié et inclusif. Outre le fait d’obtenir un équilibre représentatif entre les employés à distance, les employés en présentiel et les employés hybrides, d'autres changements moins tangibles, mais tout aussi importants, doivent également avoir lieu.

Par exemple, il existe une perception commune selon laquelle les employés présentiels ont plus de chances d'obtenir une promotion ou une augmentation que leurs collègues qui travaillent à distance. La direction doit s'assurer de manière proactive que ce n'est pas le cas.

Il faut aussi mettre un terme à l'idée qu'un manager qui voit ses employés assis à leur bureau possède un meilleur «contrôle» de la productivité. La réalité va finir par s'imposer: les employés doivent être gérés, évalués et payés en fonction de leur travail, et non du lieu où il est effectué.

Ouvrir un nouveau chapitre

Les entreprises peuvent commencer à s'attaquer à ce problème de manière proactive en faisant du suivi du lieu choisi pour travailler (siège, bureau local ou à distance) l'une des mesures de la diversité. Cela leur permettra de suivre de près toute disparité entre les travailleurs de chaque lieu.

Cet exode des talents est un mouvement massif au sein de la population active et devrait servir de signal d'alarme pour les chefs d'entreprise. Plus que jamais, les employés post-pandémie revendiquent leur pouvoir car ils ont compris que les bureaux bondés, les longs trajets ou les collègues distrayants, ne doivent pas faire partie de leur avenir.

Certaines entreprises s'accrochent à leurs idées passées de «meilleures pratiques» mais maintenant que nous savons que le travail à distance fonctionne, il sera de plus en plus difficile de l’imposer.

C’est en étant à l’écoute de leurs employés que les entreprises demeureront compétitives dans la rétention et l’acquisition des talents et cela voudra dire pour beaucoup accepter de passer à un autre chapitre