La révolution des métiers

Depuis la fin du 18e siècle, plusieurs révolutions technologiques se sont succédé, entraînant par conséquent une révolution dans les métiers. Certains métiers ont disparu, d’autres se sont créés: community manager, data scientist, BIM manager, photogrammètre, scrum master, bid master, chief happiness officer…

Les nouvelles technologies, Covid-compatibles, s’invitent aussi de plus en plus dans la recherche d’emploi à travers les algorithmes, la gamification, les réseaux sociaux, les job alerts, etc. Des éléments à prendre en compte désormais pour une stratégie emploi ou recrutement  gagnante.

Toutefois, la recherche d’emploi numérique n’est pas aussi simple qu’il y paraît. De nombreux candidats ressentent de la frustration, comme le révèlent quelques statistiques tirées d’une étude réalisée en 2019 par Randstad Canada concernant des personnes en recherche d’emploi:

• 41% avouent se sentir dépassées par le nombre d’options et d’outils disponibles
• 88% indiquent qu’elles préféreraient une approche plus personnalisée en matière de recherche d’emploi
• 77% affirment qu’elles aimeraient avoir de l’aide
• 35% disent ne pas avoir confiance en leur habileté à trouver un emploi en ligne rapidement

Du côté des ressources humaines, le rapport «The future of jobs 2018» du World Economic Forum met en avant un panorama complexe:

• 35% des compétences seront obsolètes d’ici à 2022
• 54% des employés des grandes entreprises auront de ce fait besoin d’une reconversion importante, à savoir: 35% des formations pouvant durer jusqu’à six mois, 9% une requalification d’une durée de six à douze mois , 10% une formation supplémentaire de plus d’un an

Dès lors, les enjeux pour la stratégie RH reposent sur sa capacité à identifier et anticiper les compétences nécessaires à la poursuite et à la performance des activités de l’entreprise. Mais aussi sur sa faculté à repérer dans ses effectifs les collaborateurs possédant ces compétences ou ceux qui sont capables d’évoluer vers ces nouvelles compétences (GPEC). De même, il s’agira de mettre en place les parcours de formation et d’accompagnement des talents repérés en interne (notamment des programmes de talent management). En enfin, d’attirer et recruter des talents externes si besoin (partenariat avec des hautes écoles et/ou universités par exemple).

Au niveau de l’insertion professionnelle, si la démarche RH doit favoriser l’employabilité des collaborateurs, ceux-ci doivent avant tout avoir conscience qu’ils sont les premiers acteurs de leur carrière: tutos, webinars, MOOC, formations internes ou externes peuvent être suivis pour booster leur profil et rester en lien avec les exigences du marché.

C’est en actionnant ces deux leviers que l’on pourra garantir un marché de l’emploi dynamique et porteur tant pour les employeurs que pour les collaborateurs.