L’Assessment Center: un outil RH fiable

Au niveau des Ressources Humaines toutes les méthodologies ont été analysées, testées, adoptées, critiquées et finalement abandonnées. Que ce soit la littérature académique, les revues spécialisées ou encore les feedbacks des entreprises, tous s’accordent pour dire que le seul dispositif qui résiste aux modes et obtient les meilleurs scores de fiabilité est l’Assessment Center (AC).

D'origine anglo-saxonne, l'AC (littéralement centre d'évaluation) est adapté des techniques pratiquées pendant la deuxième guerre mondiale au sein des services secrets britanniques et américains. Aujourd'hui, il est utilisé en entreprise pour mieux cerner les compétences des candidats et collaborateurs. En observant leurs comportements grâce une combinaison de tests, de jeux de rôle et de mises en situation inspirés de situations professionnelles réelles, il permet d'apprécier avec une grande fiabilité l'adéquation du candidat avec les exigences de ses futures missions.

Nous sommes donc bien loin des AC conduits à la sauce militaire où les participants sont mis dans des situations impossibles. Il s’agît plutôt d’un véritable outil d’évaluation du potentiel humain permettant de garantir la fiabilité des décisions RH.

Nous connaissons tous les coûts exorbitants d’un mauvais recrutement, d’une promotion ratée, d’un talent mal utilisé. Dès lors, si les RH arrivent à exceller dans ce rôle de garant des décisions humaines, ils pourront être davantage considérés comme des partenaires à valeur ajoutée pour le business.

Pour être pertinent et fiable, l’AC doit répondre à un quatre conditions indispensables :

1. Des compétences bien identifiées et définies par l’entreprise. Maximum 10 compétences pour être pertinent, capter l’essence du candidat et éviter de se diluer dans des détails. Ces compétences doivent couvrir les aspects cognitifs, relationnels, managériaux, décisionnels, émotionnels et peuvent varier selon la population cible (manager, leader, spécialiste, gestionnaire de projet,etc.).

2. Une palette d’outils adaptée aux démarches de groupe. Pour observer les candidats dans des situations proches de la réalité, il faut les faire interagir sur des cas réalistes qui mettent en évidence les compétences définies. La construction et la variété des exercices est primordiale afin de garantir des résultats pertinents.

3. L’éthique et la bienveillance des intervenants. Pour ne pas tomber dans l’évaluation militaire, il faut des spécialistes du développement ayant pour valeurs le respect et le développement individuel. Cela permet de garantir la plus-value de la démarche sur le long terme, pour le candidat embauché ou promu qui aura des pistes concrètes pour mener à bien sa mission, mais aussi pour préserver la motivation du candidat non retenu.

4. La neutralité des observateurs. En assurant l’intervention de plusieurs observateurs tant externes qu’internes à l’entreprise, travaillant en binômes, l’AC peut alors se décrire comme réellement objectif et neutre. Un seul évaluateur peut-il complètement faire abstraction de ses préjugés et garantir le non jugement des feedbacks ?

Il n’est donc nul besoin de réinventer la roue au niveau RH, mais d’utiliser de manière adaptée les outils éprouvés par des années de recherche et de pratique. Cela permettra ainsi aux RH de contribuer activement au bon fonctionnement de l’entreprise en tant que partenaire stratégique apportant des solutions concrètes et fiables.