L'augmentation des freelances nuit-elle à la culture d'entreprise?

Bruno Gonçalves dirige Altrajob SA, agence de placement active en Suisse romande dans le recrutement temporaire et fixe.

«La culture d’entreprise, c’est ce qui fait sa singularité: ses habitudes, ses valeurs, sa manière de travailler et de collaborer. Elle est souvent liée à son histoire, à son marché et à la personnalité de son/ses dirigeants. C’est aussi ce qui permet aux équipes de développer un véritable sentiment d’appartenance.

Le freelancer travaille de manière indépendante, sans lien de subordination avec l’entreprise cliente. Il ne faut pas le confondre avec le travail temporaire, où le collaborateur est salarié d’une agence et peut s’inscrire dans la durée au sein des équipes. L’impact sur la culture n’est donc pas tout à fait le même. Ce mode de travail progresse fortement, porté par le besoin de flexibilité. Il est légitime de se demander si une présence croissante d’indépendants peut, à terme, fragiliser la culture d’une entreprise.

À mon sens, un freelancer sait généralement s’adapter rapidement à son environnement et aux codes de l’entreprise. S’il choisit ce statut, c’est aussi pour garder la liberté de sélectionner ses missions. Il s’oriente donc souvent vers des projets en cohérence avec ses valeurs, ce qui facilite l’intégration. Un freelance peut également apporter un regard neuf, une autre manière d’aborder les problématiques et faire évoluer certaines pratiques. Le risque apparaît surtout lorsque l’entreprise s’appuie presque exclusivement sur des profils externes, sans noyau stable de collaborateurs engagés dans la durée. La culture se construit avec le temps, la transmission et la relation humaine.

En résumé, les freelances ne menacent pas la culture d’entreprise en soi. Sur le terrain, on constate que les entreprises qui fonctionnent le mieux savent trouver un équilibre entre les collaborateurs fixes, des temporaires bien intégrés et des freelances mobilisés pour des expertises ciblées. Cette complémentarité permet de rester agile sans diluer l’identité de l’entreprise, ce qui est particulièrement pertinent dans le tissu des PME suisses.»

Janine Rey est secrétaire spécialisée en affaires politiques au syndicat UNIA.

«La main-d’œuvre à la demande offre une flexibilité maximale aux entreprises: il suffit de passer commande via une application et de ne payer que lorsque du travail est effectivement fourni. À première vue, ce modèle peut aussi sembler attractif pour les travailleurs, avec davantage de liberté et d’indépendance. Mais la réalité de la gig economy est tout autre. Les risques, les frais et les coûts fixes liés au matériel de travail sont reportés sur les travailleurs. Résultat: des revenus faibles, souvent inférieurs aux standards de la branche et insuffisants pour vivre décemment. La question centrale concerne donc le déplacement des responsabilités.

Sur les plateformes, ce sont des algorithmes qui déterminent l’attribution des missions. Cette «boîte noire» opaque décide qui voit quelles tâches, combien de temps elles peuvent durer et combien elles sont rémunérées. Les critères, potentiellement discriminatoires, sur lesquels se basent ces décisions sont le plus souvent impossibles à vérifier.

L’exemple d’Uber illustre ces dérives de manière extrême: les chauffeurs et chauffeuses assument les coûts liés au véhicule, à l’assurance et aux temps d’attente. Dans le même temps, l’algorithme donne des instructions et fixe les prix. En 2022, le Tribunal fédéral a confirmé qu’Uber devait être considéré comme un employeur et s’acquitter des cotisations sociales. Pourtant, l’entreprise s’y refuse et pousse les chauffeurs vers le travail non déclaré. Les prix bas du service ne sont possibles qu’au détriment de la sécurité sociale. À long terme, les conséquences sont tout aussi problématiques: la formation continue est souvent inaccessible aux «freelancers» pré- tendument indépendants, ce qui limite fortement leurs perspectives d’évolution par rapport aux salariés classiques.

La gig economy crée de la précarité pour les travailleurs et des profits pour quelques entreprises. La position syndicale est donc sans équivoque: les travailleurs doivent être correctement employés et assurés. Lors du recours à du personnel via des agences de travail temporaire, il convient de vérifier qu’elles disposent d’une autorisation, qu’elles sont soumises à la CCT du travail temporaire et qu’elles en respectent les exigences. La multiplication des «gig workers» nuit avant tout aux travailleurs et génère de l’insécurité. L’uberisation doit être stoppée. Les entreprises doivent à nouveau assumer leurs responsabilités envers celles et ceux qui travaillent pour elles.»

Joëlle Morel Pingeon est manager RH chez HC Fribourg-Gottéron SA.

«Le HC Fribourg-Gottéron SA emploie plus de 120 salariés fixes, du sportif professionnel à l’employé de l’administration ou de restauration en passant par le staff médical et les entraîneurs tant pour notre relève que pour nos équipes phares masculine et féminine. À cela s’ajoutent environ 400 auxiliaires principalement dans nos services de restauration.

Le club a la chance de détenir une forte notoriété dans l’entier du canton de Fribourg. Par conséquent, un grand nombre de personnes souhaitent contribuer au succès du club. Bien qu’étant présents qu’un à deux soirs par semaine entre septembre et avril, nos auxiliaires, principalement des étudiants, s’identifient pleinement aux objectifs et aux valeurs de la société. Avec le temps, une grande communauté a été créé de manière naturelle, mais également grâce au travail de leurs responsables de sites, eux aussi pour la plupart engagés pour les soirs de match uniquement. À cela s’ajoute également une centaine de bénévoles pour la sécurité et 80 bénévoles pour notre mouvement junior.

Pour l’ensemble des ressources humaines du club, sportifs, employés fixes et auxiliaires, bénévoles ou externes, la direction tient à leur transmettre les valeurs et la culture d’entreprise et également à les faire vivre. Par exemple nous organisons des soirées de remerciements, où les jubilés sont félicités.

En définitive, grâce à la forte image du HC Fribourg-Gottéron SA dans notre canton, chaque employé, interne ou externe, et malgré une présence parfois très partielle, adhère pleinement à notre culture basée sur l'excellence, l'expérience et l'engagement. Pour la direction, le défi est de côtoyer un maximum de personnes durant la saison et de transmettre (et faire vivre) cet ADN dans l'ensemble de notre écosystème.»