Le recrutainment, nouveau jouet pour les RH

Recruter n’est pas jouer, oui, mais il est possible de rendre le processus un peu moins casse-bonbons. Voilà le but du recrutainment, contraction de recrutement et entertainment (divertissement). Introduit à partir des années 2010 dans les RH, ce concept s’est surtout développé en Allemagne, à la faveur de certains blogs spécialisés comme saatkorn.com et Cyquest.net. À présent, il commence à faire parler de lui en France et en Suisse.

Le recrutainment fait référence à l’utilisation de toutes sortes de jeux, en ligne ou hors ligne, pendant les entretiens d’embauche. Ce sont surtout des jeux vidéo sérieux (serious games), des jeux d’aventure type escape games, des jeux de stratégie ou même des tournois de poker... «Je suis partisane des jeux qui s’adaptent à n’importe quelle culture d’entreprise et qui proposent un espace d’échange: trier des cartes, dessiner un arbre, etc.», déclare Pauline Garric, Human Alchemist et Coach RH chez beNext, société parisienne de conseil en recrutement. Des jeux en apparence basiques, mais qui en disent long sur la personnalité des candidats: «La manière dont vous allez dessiner votre arbre révèle finalement plus de choses sur vous que ce que vous avez écrit dans votre lettre de motivation, car vous n’êtes pas dans le contrôle. Vous êtes donc bien plus authentique.» D’ailleurs, selon Pauline Garric, le recrutainment pourrait même remplacer totalement l’entretien traditionnel. Platon ne disait-il pas: «On peut en savoir plus sur quelqu’un en une heure de jeu qu’en une année de conversation»?

KLM, Mariott, Prospective

Par exemple, en 2013, la compagnie aérienne Royal Dutch Airlines (KLM) a lancé un jeu vidéo en 3D appelé Aviation Empire. Téléchargeable sur appareil portable (Android ou iPhone), il donne aux utilisateurs la possibilité de «gérer une compagnie aérienne rentable tout en satisfaisant vos passagers avec des destinations toujours plus nombreuses et un meilleur service». Avec plus de 1,7 million d’installations, l’application a été récompensée par un Winner Spinawards et un Dutch Game Awards. De son côté, la chaîne d’hôtels de luxe Marriott a diffusé en 2011 sur Facebook un jeu baptisé MyMarriottHotel qui permet aux éventuels futurs employés de se mettre dans la peau d’un directeur d’établissement. En Suisse, l’agence zurichoise Prospective Media, spécialisée dans les solutions de recrutement, cite le cas d’une entreprise qui, après un premier tri des dossiers de candidature, a envoyé aux postulants encore en lice un lien vers un jeu en ligne.

Assise scientifique 

«Les méthodes de recrutement habituelles ont depuis longtemps cessé d’être suffisantes pour trouver de bons employés», affirment Kristof Kupka et Joachim Diercks, auteurs du livre Recrutainment, publié chez l’éditeur allemand Springer Gabler en 2014. Respectivement chercheur à l’Université Leuphana à Lüneburg (Basse-Saxe) et directeur de l’agence digital-recruiter.com, à Mannheim, Kristof Kupka et Joachim Diercks estiment que l’introduction de jeux dans le recrutement répond au besoin des RH de se renouveler en «améliorant l’interaction candidat-employeur». En Allemagne également, l’agence jungesherz.de, spécialisée dans la marque employeur et le marketing personnel, souligne que le recrutainment bénéficie d’une assise scientifique. À titre de preuve, elle cite une étude réalisée par des chercheurs de l’Université des sciences appliquées d’Offenburg (Bade-Wurtemberg). Leur travail, intitulé Defining Recrutainment: A Model and a Survey on the Gamification of Recruiting and Human Resources (Définir le recrutement: Un modèle et une enquête sur la gamification du recrutement et des ressources humaines), a été publié en juillet 2018 dans la revue Advances in Intelligent Systems and Computing.

Demain, le recrutainment devrait s’enrichir de l’intelligence artificielle, couplée avec les acquis de la psychologie du comportement, pour produire des jeux dont on espère qu’ils révéleront la nature profonde des candidats. Pour l’instant, toutefois, l’intérêt de cette gamification est surtout d’introduire un peu de légèreté dans des processus que l’agence jungesherz qualifie de «très monotones». «Le recrutainment propose de modifier cette image historique du recrutement», confirme Pauline Garric. L’agence Prospective Media abonde en ce sens et parle «d’atmosphère détendue». Le fait qu’il soit possible de proposer des jeux en ligne aux futurs éventuels employés même lorsque l’entreprise n’a pas de poste à pourvoir, est unanimement considéré comme un bon point. De surcroît, l’approche devrait séduire tout particulièrement la génération des digital natives.

Détecter des potentiels

Pour les entreprises, c’est l’occasion de se laisser éventuellement séduire par des candidats qu’elles n’auraient peut-être jamais retenus autrement: «Le CV permet de rendre compte d’un parcours; il ne permet pas de détecter des potentiels. Dans le cadre d’un jeu, c’est beaucoup plus facile!», assure Pauline Garric. Oui, mais encore faut-il que l’entreprise accepte l’idée d’inviter systématiquement tous les candidats à venir dessiner un arbre ou faire une partie de cartes... Et ce n’est pas le seul point délicat. Selon l’agence jungesherz, le terme recrutainment lui-même serait parfois mal interprété par les responsables RH. «Introduire du jeu dans le recrutement implique de créer un espace d’échange, un cadre bienveillant et équitable où le candidat a le choix. Un jeu ne devrait jamais être imposé. On le propose en entretien, mais si le candidat n’est pas à l’aise ou n’en veut pas, on passe à un entretien plus classique. Ensuite, il faut prendre le temps de lui donner un feed-back constructif, qui lui permette d’apprendre quelque chose sur lui et, in fine, de trouver sa voie. Le but est d’observer sa manière de fonctionner, la méthode qu’il emploie et ce que cela dit de lui. Il ne s’agit donc pas de jouer pour gagner, ni de jouer pour jouer. Sinon, cela n’a aucun intérêt pour le recruteur et peut être nocif pour le candidat, qui ne se sentira pas respecté», affirme Pauline Garric.

D’après Prospective Media, «le recrutainment ne consiste pas à créer des jeux et à tester la personnalité ou les compétences du candidat sur la base de son comportement de joueur, mais à déterminer ses capacités de manière ludique». La différence ne saute pas forcément aux yeux! D’ailleurs, un commentaire posté sur le site de l’agence zurichoise dit que la description du concept fait tout d’abord penser à un test scolaire avec des enfants et un recruteur «qui fait le singe». De fait, l’entreprise allemande Messe Group, organisatrice de salons et conférences dans le domaine des RH, écrit sur son blog zukunft-personal.com que le recruitainment pousse le responsable des ressources humaines à se glisser dans le rôle d’un «animateur qui ne teste plus seulement le candidat, mais qui le divertit de manière informative». De façon intéressante, Prospective Media utilise le même adjectif: animateur.

Parfois stressant

Mais le recrutement peut-il vraiment être amusant pour les demandeurs d’emploi, vu sa finalité et ses enjeux financiers? «Nous entendons parfois dire que les candidats savent qu’ils sont observés et que cela peut être stressant», reconnaît le cabinet grenoblois neo-jobs.fr, spécialisé dans le marketing RH et la gamification. C’est pourquoi il est nécessaire d’expliquer le but de l’outil, de laisser suffisamment de temps aux intéressés pour s’immerger dans le jeu. «En moyenne, pour un format de soixante minutes, il faut compter entre cinq et dix minutes pour que vos candidats se mettent dans le bain.» Outre les observations de l’animateur pendant le jeu, la restitution des impressions du candidat après coup est riche d’informations. Le sujet est-il capable de prendre du recul? Fait-il preuve d’esprit critique? Quelle est sa conception de l’esprit d’équipe? En cas de jeu collectif, il est utile de commencer par un débriefing en groupe avant de passer aux entretiens individuels.

Quant aux erreurs à ne pas commettre, neojobs en voit plusieurs, et non des moindres: par exemple, dissimuler un recruteur dans le groupe (!), trier les candidats sur la seule base de leurs scores, choisir un jeu trop court (la durée idéale serait de quinze minutes environ, sauf si le but de l’opération est de créer une cohésion d’équipe: dans ce cas, on préconise un format plus long, soit entre une demi-heure et une heure). Enfin, il est conseillé de veiller à choisir une thématique en rapport avec l’activité et/ou la culture de l’entreprise. Utiliser un escape game pour recruter des agents de probation pourrait faire bizarre... mais après tout, why not?