Le Tribunal fédéral se prononce sur la «rémunération convenable»

Selon le principe de la liberté contractuelle, les parties peuvent fixer librement le montant du salaire. Elles sont alors tenues de respecter scrupuleusement ce qui a été convenu: l’employeur ne doit pas payer moins; le travailleur ne peut pas exiger plus.

Contrairement au régime juridique pratiqué dans d’autres pays européens, comme la France qui applique le Smic («salaire minimum interprofessionnel de croissance»), il n’existe pas à l’heure actuelle en Suisse un salaire horaire minimum en dessous duquel aucun travailleur ne peut être payé. Mais la situation pourrait changer puisque l’Union syndicale suisse a déposé une initiative fédérale en vue de l’introduction d’un salaire minimum légal au niveau fédéral. Affaire à suivre donc.

Notons encore que lorsque le montant du salaire n’a pas été déterminé par les parties, et en l’absence d’un contrat-type ou d’une convention collective applicable, la loi prévoit qu’il faut se référer au «salaire usuel». Il s’agit du salaire payé dans la même entreprise, pour une activité correspondante, et en tenant compte des circonstances personnelles de l’employé.

Exceptions

Le principe de la liberté contractuelle comporte de nombreuses exceptions. Selon l’article 322 al. 1 du Code des obligations, l’employeur paie au travailleur le salaire «fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective». Ainsi, lorsqu’une relation de travail est soumise à leur champ d’application, la rémunération minimale prévue dans ces textes doit être respectée par l’employeur même si les parties ont convenu d’un salaire inférieur. Par exemple, le contrat-type fédéral pour les travailleurs de l’économie domestique impose un salaire minimum brut, sans les suppléments pour vacances et jours fériés payés, de 18.20 frs. par heure pour un employé non qualifié, et de 22 frs. par heure pour un employé avec CFC. Autre exemple: la convention collective nationale de travail pour les hôtels, restaurants et cafés prévoit des salaires mensuels bruts minimaux allant de CHF 3400.– pour les collaborateurs sans apprentissage à CHF 4800.– pour les collaborateurs ayant réussi un examen professionnel fédéral.

Il existe également des prescriptions de droit public qui ont un effet sur le montant du salaire. La loi fédérale sur l’égalité prévoit, par exemple, qu’il est interdit de discriminer les travailleurs en raison du sexe, notamment en ce qui concerne la rémunération. La loi concrétise le principe prévu dans la Constitution fédérale selon lequel: «L’homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale » (art. 8 al. 3 Cst.). La loi fédérale sur les mesures d’accompagnement applicables aux travailleurs détachés règle quant à elle les conditions minimales de salaire applicables aux travailleurs détachés pendant une période limitée en Suisse par un employeur ayant son domicile ou son siège à l’étranger. Il s’agit de lutter ici contre la sous-enchère salariale. Enfin, la loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de services stipule que lorsqu’une entreprise utilisatrice est soumise à une convention collective de travail étendue, l’agence temporaire doit appliquer au travailleur intérimaire les dispositions de la convention qui concernent le salaire.

Droit à une rémunération convenable?

Il n’existe pas en Suisse un droit général du travailleur à une rémunération convenable. Dans un arrêt récent daté du 2 mai 2013, le Tribunal fédéral a toutefois eu l’occasion de préciser le régime légal applicable aux travailleurs payés de manière exclusive ou prépondérante par des provisions (cause 4A_8/2013). Il s’agissait d’un travailleur engagé en qualité de «conseiller économique» à plein temps, moyennant un salaire fixé exclusivement selon un système d’avances (provisions) sur les affaires conclues. Dans les
faits, l’employé avait perçu un salaire mensuel net moyen de CHF 2074.– pour une activité à plein temps et sans qu’il n’ait été établi que les prestations qu’il avait fournies étaient insuffisantes.

Saisie d’un litige entre les parties, la Cour cantonale a considéré que le salaire net versé au travailleur ne constituait pas une rémunération convenable et que la somme brute supplémentaire de CHF 42 000.– que l’employé réclamait, laquelle représentait CHF 1800.– de plus par mois durant les rapports de travail, était admissible dès l’instant où le salaire adapté (se montant à CHF 3874.–) était encore inférieur à la rémunération moyenne calculée par l’Office fédéral de la statistique.

Le Tribunal fédéral, devant lequel l’affaire a été portée en dernière instance, a confirmé le raisonnement de la Cour cantonale et en a tiré une règle générale: tous les travailleurs payés de manière exclusive ou prépondérante par des provisions ont droit, au même titre que les voyageurs de commerce qui bénéficient d’une protection spéciale dans le Code des obligations (cf. art. 349a al. 2 CO), à une rémunération convenable, «afin d’éviter que l’employeur n’exploite le travailleur en lui faisant miroiter la perception de provisions irréalistes». Selon le Tribunal fédéral, on doit considérer qu’une provision est convenable si elle assure au travailleur «un gain qui lui permette de vivre décemment, compte tenu de son engagement au travail (Arbeitseinsatz), de sa formation, de ses années de service, de son âge et de ses obligations sociales ainsi que de l’usage de la branche».