Les défis clés des spécialistes RH en 2020

Les candidats sont confiants. Deux-tiers espèrent bénéficier d’une hausse de salaire de 5% minimum et 50% estiment pouvoir trouver un poste dans un délai de 3 mois, selon l’Indice de Confiance pour l’Emploi de PageGroup (T4 2019). Les meilleurs candidats reçoivent plusieurs offres au cours d’un processus de recrutement.

Ci-dessous, les quatre plus grands défis que les spécialistes RH devront gérer en 2020, avec les possibles solutions que préconisent des experts de premier plan:

1. Attirer les meilleurs dans un marché axé ‘candidats’: Les meilleurs candidats reçoivent plusieurs offres durant le processus de recrutement. Il est, pour cette raison, important de rationnaliser et d’accélérer les processus de recrutement, en recourant par exemple aux dernières apps RH. Il faut en même temps être prêt à accepter les deuxième ou troisième candidats de la liste finale, sachant que le premier candidat a de grandes chances d’accepter une autre offre au cours du processus de recrutement. Au début d’un projet stratégique majeur nécessitant de nombreux recrutements supplémentaires, il peut aussi être judicieux d’externaliser le recrutement.
    
2. Optimiser son portefeuille de candidats: Dans nombre de professions, la demande de candidats qualifiés excède l’offre. Il est en conséquence important d’envisager toutes les options d’emploi – recrutement de personnel permanent, intérim et temporaire – ainsi que les options de travail flexible. Cette approche offre en plus l’avantage de vous aider à atteindre vos objectifs de diversité et d’inclusion. Par exemple, deux-tiers des candidats qualifiés de plus de 50 ans sont prêts à travailler sur une base intérimaire.
    
3. Gérer un portefeuille de ‘personnel’ associant quatre générations: Baby Boomers, Génération X, Génération Y, Millennials, tous constituent la force de travail. La bonne nouvelle mise au jour par notre étude est qu’il n’y a pas d’écart significatif entre les générations s’agissant des critères qui leur feront préférer un employeur à un autre; de bonnes relations avec les supérieurs et les collègues (97,2%), travailler pour une organisation socialement responsable (85,9%) et l’accès à la formation (85,6%). Leur position diffère en revanche sur les avantages sociaux. Ainsi, les avantages en termes de soins de santé privés et d’assurance-vie ont bien plus d’importance pour les moins de 30 ans que pour les autres groupes d’âge. Pour éviter une approche ‘unitaille’, utilisez des canaux tels qu’entretien de recrutement et enquêtes auprès du personnel.
    

4. Combler les manques majeurs de compétence: Une récente étude de Deloitte a montré que l’économie mondiale entre dans une phase de manque de compétences numériques à long terme, résultant dans 2,4 millions d’emplois vacants. Les principaux acteurs du marché mettent ainsi en oeuvre des progammes de formation continue à destination de leur personnel. Leurs caractéristiques clés incluent les scénarios d’avenir possibles de leur industrie, ou encore le type d’emplois appelés à se développer et les compétences requises. Ces formations sur mesure sont divisées en courts modules consécutifs, pour un impact positif maximum.

La gestion réussie de ces défis majeurs par les RH aura une influence positive très nette sur les résultats. Dans le même temps, un tel succès positionne idéalement les responsables RH comme un partenaire stratégique de l’équipe de direction, qui va dès lors rechercher leur avis de façon proactive.