«Les entreprises romandes utilisent peu le coaching pour développer leurs talents»

Quels sont les éléments marquants de votre enquête menée en 2020 auprès des entreprises romandes?

Carla Pereira: Le coaching semble jouir d’une bonne réputation parmi les professionnels RH. En effet, parmi ceux qui ont eu une expérience avec le coaching (directe ou indirecte), 80% le considère comme efficace contre seulement 4% qui le trouve inefficace. Les 16% restants ont une opinion nuancée sur l’efficacité du coaching en fonction des circonstances comme l’adhésion du/de la coaché/e par exemple.

Dans quelles situations les entreprises optent-elles pour du coaching?

Les entreprises romandes prescrivent un coaching essentiellement lors de situations problématiques, de remédiation ou lors de comportements défaillants. En effet, seuls 36% des répondants utilisent le coaching pour la gestion de leurs talents. Ce résultat contraste avec la tendance observée dans les pays anglo-saxons, où 74% des coachs indiquent intervenir dans le cadre du coaching développemental (hauts potentiels, relève, préparation à une fonction managériale) et seulement 12% de leurs interventions seraient consacrées au coaching de remédiation (contre 51% en Suisse romande).

Comment expliquez-vous cette différence?

C’est probablement multifactoriel, mais l’analyse des résultats donne quelques pistes de réflexion. Il semble y avoir une dichotomie entre l’opinion des professionnels RH qui pensent que le coaching devrait être davantage prescrit pour la gestion des talents et la réalité de l’utilisation du coaching pour la remédiation. Il ressort également que la majorité des professionnels RH perçoivent le/la coach comme une personne qui aide à gérer des situations difficiles ou de performance (50%) contre 23% comme une personne qui révèle les hauts potentiels et prépare à des fonctions stratégiques. Mais en croisant les données, ce qui semble le plus impacter la prescription du coaching est le type de politique RH dans laquelle il s’inscrit. Ainsi, il est davantage utilisé comme outil de développement lorsqu’il fait partie de la politique de gestion des talents.

Y a-t-il aussi des raisons culturelles?

Probablement. Dans le monde anglo-saxon, tout comme dans le monde du sport ou de la musique, avoir un/e coach semble être devenu synonyme de potentiel à développer, ce serait plutôt un privilège perçu comme un investissement de l’entreprise pour ses talents. Plus proche de nous, une étude française sur les outils de gestion des talents de l’IAE-Université de Lyon classe le coaching en 3e position sur 7. En Suisse, le coaching arrive en 5ème position sur 7 avec seulement 11% de réponses.

Est-ce aussi lié au coût?

La différence de prescription entre coaching développemental ou coaching de remédiation n’est pas significative sous l’angle du budget, mais l’étude montre que 46% des répondants ne prescrivent pas davantage le coaching par manque de budget. En faisant une comparaison grossière, les États-Unis investiraient 39 dollars par habitant dans le coaching et la Suisse environ 8 dollars, soit presque 5 fois moins.