Les organisations à but non lucratif, une option de carrière de plus en plus attractive

Les pratiques RH au sein des OBNL peuvent de prime abord sembler identiques à celles des autres secteurs. Les problèmes auxquels sont confrontés les spécialistes RH sont pourtant uniques. Cela inclut une orientation axée sur la mission et non sur le profit, du personnel très engagé mais sous-qualifié et des budgets formation minimalistes.  Voici 4 raisons expliquant l’attractivité nouvelle des OBNL comme option de carrière et ce que cela signifie pour les pratiques RH:

1.     L’innovation et la créativité sont requises: Les crises économiques (2001 et 2008) ont forcé les OBNL à imaginer des voies novatrices de levée de fonds. On pense à l’«Ice Bucket Challenge» qui submerge les réseaux sociaux en 2014 et permet à l’association ALS de collecter plus de 115 millions de dollars pour combattre les pathologies des neurones moteurs. Les experts RH doivent se montrer tout aussi novateurs. Cela implique par exemple de nouer des partenariats avec des prestataires en SIRH pour rationnaliser processus et coûts RH à un budget minimal.

2.     Le secteur à but non lucratif a une forte Proposition de Valeur Employeur: Convaincus que leur temps, leur argent et leurs idées feront une différence positive, de plus en plus de gens orientent leur carrière vers le secteur à but non lucratif. Attirer et retenir les meilleurs talents – rémunérés ou bénévoles – requiert des OBNL d’investir dans leur Proposition de Valeur Employeur (PVE). Cela demande de définir et communiquer leur mission et leur culture, à l’interne comme à l’externe. Les employés et bénévoles des OBNL sont une source fiable et authentique. Les impliquer dans ce processus en maximise la portée et l’attractivité. Il faut d’abord résumer tous les éléments de l’offre aux employés et bénévoles et les formuler de manière claire et succinte dans un tableau d’une page, par exemple. Seront mentionnés le plan de pension, l’assurance maladie, les congés et tout autre avantage, financier ou non, tel qu’horaires de travail flexibles,  abonnement de fitness, congé pour étude. Les facteurs culturels, comme  la politique de promotion à l’interne, ne doivent pas être laissés de côté.

3.     Les compétences du secteur privé sont demandées: Les OBNL ont opéré une nette amélioration d’efficience en réponse au climat économique tendu. Cela explique la forte demande de candidats du secteur privé ayant des antécédents de succès dans la communication rentable, l’excellence des processus et des systèmes et la gestion de projet. Lors du processus de recrutement,  il est particulièrement important d’identifier les candidats capables d’interagir avec succès avec de multiples parties prenantes, par exemple dans les partenariats public privé (PPP).

4.     Ce n’est pas une voie sans retour possible au secteur privé: Les compétences requises par le secteur public sont de plus en plus recherchées dans les secteurs privé et PPP - par exemple l’aptitude à gérer et susciter l’adhésion à la responsabilité sociale de l’entreprise. Les recruteurs peuvent attirer les meilleurs candidats en les aidant à élaborer un plan de carrière stratégique qui leur permettra de tirer parti de leur expérience dans les deux secteurs. 

On continue à observer une forte demande de candidats qualifiés, de la part du secteur gouvernemental et OBNL, et ce dans toutes les fonctions clés. On note en parallèle une hausse de la demande de spécialistes RH à même de fournir à l’organisation un service orienté sur la mission et non sur le profit.  Et n’étant pas forcément en mesure de concurrencer les autres secteurs en termes de salaire, c’est avec le cœur qu’ils doivent concourir.