Les profils les mieux adaptés au monde digital

Le terme «transformation digitale» est à l’heure actuelle au menu de quasiment tous les Comités de direction, que ce soit en Suisse ou à l’étranger. Pourtant, peu d’entreprises savent véritablement par quel «bout» l’empoigner au-delà de l’évidence, à savoir le département IT. Cette transformation digitale, qu’elle soit embrassée ou subie, concerne aussi les RH – et même: avant tout les RH!

En effet, même si elle évolue beaucoup actuellement, la technologie reste et restera une source de moyens pour atteindre des objectifs plus larges: augmentation de la performance de l’entreprise au global, augmentation de la satisfaction client et donc des revenus, augmentation de la productivité et donc diminution des coûts. Le but ultime et constant étant d’assurer la pérennité de l’entreprise. Entre 1955 (date de création de l’indice) et 2015, 88% des entreprises du classement Fortune 500 ont disparu – sur une période relativement calme, technologiquement parlant, comparé à ce qui nous attend ...

La technologie crée donc des moyens. Qui dit moyens dit acteurs pour les utiliser, et les utiliser de la meilleure manière possible. En effet, ce ne sont pas les casseroles qui font le chef cuisinier. Et c’est là que les RH ont un rôle clé à jouer dans les années et décennies à venir.

Bienvenue dans le monde des «Vuca»

C’est l’académie militaire américaine de formation des cadres qui a, la première, utilisé le terme VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) à la fin des années 1990 pour caractériser le nouvel ordre mondial qui a succédé à l’époque de la Guerre Froide. Assez rapidement, le terme VUCA a été repris et utilisé dans un contexte business.

La transformation digitale augmente en effet grandement la vitesse, l’incertitude, la complexité et l’ambiguïté dans toute entreprise, ce qui en retour a un impact considérable sur le travail des managers et des collaborateurs: surinformation, désintermédiation, automatisation sont en cours dans tous les secteurs. En 2013, Oxford University a prévu dans son étude «The Future of Employment» (C. B. Frey et M. Osborne) que près de 50% des types d’emplois actuels vont disparaître d’ici à 2030. Les types d’emplois les moins à risque de disparition du fait de l’informatisation sont les postes généralistes demandant une forte compréhension de l’humain, et les postes spécialisés en lien avec l’innovation.

Quels profils rechercher?

Le potentiel futur du profil est ce qui va primer dans un environnement en changement constant:

• Compétences – Raisonner bien et vite: capacité à analyser des données complexes, à résoudre des problèmes complexes, maîtriser des sujets variés, établir des liens logiques entre différents éléments.
• Motivation – Vouloir sortir de sa zone de confort: être prêt à acquérir de nouvelles compétences, considérer le changement comme une opportunité plutôt qu’un risque, rechercher la nouveauté, être prêt à prendre des risques.
• Personnalité – Prendre complètement en charge: aller au-delà des tâches prescrites, agir pro-activement, persévérer face aux obstacles, prendre des décisions de façon autonome, faire preuve d’inventivité pour résoudre des challenges.
• Personnalité – Prendre l’ascendant sur autrui: être sûr(e) de son point de vue, défendre sa vision, être apte à convaincre autrui.

La détection et l’évaluation de ce potentiel peuvent être plus difficiles à réaliser. En effet, les outils traditionnels de recrutement ne sont pas adaptés à ce challenge: le CV se focalise seulement sur le passé et ne donne que peu de place au «savoir-être», et les interviews ne donnent qu’une vue très partielle (et parfois biaisée) d’un profil. De nouveaux outils de recrutement prédictifs, et basés notamment sur l’intelligence artificielle, sont aujourd’hui disponibles pour gauger du potentiel d’un profil. A vous de trouver celui qui vous convient et que vous adopterez pour vous aider dans cette nouvelle ère RH.