Etude de cas

Licenciement d’un collaborateur âgé: faut-il prendre des mesures préalables?

En Suisse, le principe de la liberté de résiliation prévaut. Le droit de mettre fin unilatéralement au contrat de travail est toutefois limité par certaines dispositions qu’il convient de respecter. Il s’agit notamment des cas dans lesquels le licenciement peut être qualifié d’abusif, lesquels sont énumérés de façon non exhaustive à l’art. 336 CO. D’une manière générale, les situations suivantes sont souvent délicates et méritent une attention anticipée particulière de la part de l’employeur: situation conflictuelle, nombre de travailleurs licenciés, mesures préalables prévues contractuellement, âge et ancienneté du collaborateur. On s’arrête ci-dessous quelques instants sur le cas du licenciement d’un collaborateur âgé avec une grande ancienneté.

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Photo: 123RF

Licenciement d’un collaborateur âgé avec une grande ancienneté


Le Tribunal fédéral (TF) juge que l’employeur a un devoir de protection accru à l’égard du collaborateur proche de la retraite, qui a consacré une grande partie de sa vie professionnelle à son service et dont le comportement n’a globalement pas donné lieu à des plaintes. Selon le TF, l’employeur doit notamment veiller à ce que ce collaborateur puisse terminer sa vie active sans répercussions financières, à moins que des motifs importants ne justifient une autre fin des rapports de travail (arrêt du TF 4A_99/2012). Dans une telle situation, l’employeur doit avoir un entretien avec le collaborateur afin de lui fixer un délai et des objectifs raisonnables pour exécuter son travail de manière satisfaisante. S’il ne le fait pas, le licenciement prononcé peut être considéré comme abusif, ce qui permet au collaborateur de réclamer le versement d’une indemnité qui peut s’élever jusqu’à 6 mois de salaire (art. 336a al.1 et 2 CO). 
 

Conseil 

Avant de procéder à la résiliation du contrat de travail d’un collaborateur proche de la retraite qui a travaillé de nombreuses années pour lui, l’employeur doit avoir un entretien avec lui et chercher une solution pour éviter le licenciement. En cas de procédure judiciaire, l’employeur devra prouver la où les mesures prises à l’égard du collaborateur, qui peuvent par exemple être un entretien de la dernière chance, un avertissement, une adaptation du cahier des charges, ou toute autre solution moins radicale adaptée au cas particulier. L’exercice anticipé de motiver la résiliation peut également permettre de prendre le recul nécessaire à une analyse moins émotionnelle. Le TF a décrit dans la jurisprudence plusieurs situations selon 
lesquels le licenciement peut être considéré comme abusif et, ainsi que relevé ci-dessus, qui permet au collaborateur de réclamer une indemnité pouvant aller jusqu’à 6 mois de salaire. Cette obligation est en particulier fondée sur le devoir de protéger la personnalité du collaborateur (art. 328 CO).
 
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Pierre Matile, avocat, dirige depuis sa création en 1997 CJE Sàrl, Avocats, Conseillers d'Entreprises, spécialiste dans le conseil aux employeurs et le réglement des différends en travail du travail. Lien: www.cje.ch

 

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