Licenciement d’un travailleur âgé

Le travailleur qui soutient être victime d’un licenciement abusif doit en apporter la preuve. Il doit établir non seulement le motif abusif, mais aussi l’existence d’un lien de causalité entre l’état de fait fondant le caractère abusif du congé et la résiliation du contrat de travail (Jean-Philippe DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon [éd.], 2013, n. 16 ad art. 336).

Certes, le juge peut présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque le travailleur parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Mais si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau (DUNAND, op. cit., n. 17 ad art. 336).

Incidence des conséquences économiques du licenciement

Si les conséquences économiques du licenciement font partie des circonstances à examiner dans le cadre de la fixation de l’indemnité pour licenciement abusif, elles ne constituent pas en tant que telles un critère susceptible de fonder le caractère abusif du licenciement. A cet égard, le Tribunal fédéral a précisé que « s’il est vrai qu’un licenciement entraîne inéluctablement une péjoration de la situation économique du travailleur, cette circonstance ne saurait à elle seule – sous le couvert de la protection sociale de l’employé – être déterminante, mais est susceptible de prévaloir lorsque le congé n’a pas de portée propre pour l’employeur. » (TF, 4A_419/2007 du 29 janvier 2008).

L’âge et l’ancienneté

Le Tribunal fédéral a statué sur le cas d’un travailleur qui était âgé de soixante-trois ans au moment de son licenciement, qui comptait quarante-quatre ans d’ancienneté dans l’entreprise, et qui n’était qu’à quelques mois de la retraite (ATF 132 III 115). Dans cette affaire, notre Haute Cour a estimé que le licenciement était abusif en raison de la disproportion évidente des intérêts en jeu, dès lors que l’employeur ne pouvait opposer aucun intérêt digne de protection à l’intérêt éminent du travailleur au maintien des rapports de travail. Dans la mesure où le fonctionnement de l’entreprise ne commandait pas une telle mesure, et que l’employeur n’avait pas recherché une solution qui soit socialement plus supportable pour le travailleur, le Tribunal fédéral a estimé que l’employeur avait violé son devoir d’assistance et agi de manière abusive.

Mais le seul fait que le travailleur licencié soit âgé, qui plus est au bénéficie d’une longue ancienneté, ne suffit cependant pas, par principe, à rendre le licenciement abusif. Le Tribunal fédéral estime en effet que la solution de l’ATF 132 III 115 s’inscrivait dans le contexte d’un cas exceptionnel, extrême (TF, 4A_419/2007 du 29 janvier 2008; TF, 4A_60/2009 du 3 avril 2009), si bien qu’il faut tenir compte de toutes les circonstances du cas particulier, et non s’en tenir au seul âge du collaborateur et à son ancienneté pour décider du caractère abusif ou non d’une résiliation (TF, 4A_419/2007 précité).

Motifs justificatifs

Un motif économique dûment établi constitue un intérêt digne de protection qui exclut généralement de considérer que le congé est abusif (DUNAND, op. cit., n. 90 ad art. 336).

Pour la Chambre des prud’hommes de Genève, les motifs économiques se définissent comme des motifs non inhérents à la personne du salarié, c’est-à-dire des raisons liées à la situation économique de l’entreprise, comme sa fermeture totale ou partielle, sa restructuration ou sa rationalisation, qui rendent nécessaires la suppression ou la modification de postes de travail (Genève, CAPH/46/2007 du 14 mars 2007).

Afin d’être digne de protection, le motif économique doit dépendre d’une certaine gêne de l’employeur, ce qui exclut la seule volonté d’augmenter les profits (DUNAND, op. cit., n. 90 ad art. 336). La mauvaise marche des affaires, le manque de travail ou des impératifs stratégiques commerciaux constituent des motifs économiques admissibles (ATF 133 III 512; TF, 4A_190/2011 du 6 juin 2011).

Sous l’angle de l’art. 336 CO, il incombe au juge d’examiner si un licenciement présenté comme économique repose effectivement sur un tel motif, ou s’il ne s’agit que d’un motif prétexte. C’est donc avant tout l’argumentaire économique présenté à l’appui du licenciement qui doit être examiné quant à sa plausibilité. Ainsi, « pour échapper au grief d’arbitraire, le but poursuivi par la mesure de licenciement doit s’insérer dans un discours économique raisonnable et cohérent » (Genève, CAPH/137/2010 du 9 août 2010).

L’insuffisance des prestations du travailleur, ou son attitude, peuvent également servir de motif justificatif au licenciement, indépendamment de l’âge et de l’ancienneté. L’employeur devra établir que le travailleur n’était plus en mesure d’exécuter à satisfaction les tâches qui lui étaient confiées, respectivement que son attitude nuisait à l’ambiance de travail. Il convient néanmoins d’apporter un bémol, en ce sens qu’en fonction des circonstances et en considération de l’âge et de l’ancienneté du travailleur, il pourrait être reproché à l’employeur de ne pas avoir recherché une solution propre à permettre le maintien des rapports de travail, de ne pas avoir offert au travailleur une dernière chance de répondre à ses attentes (TF, 4A_31/2017 du 17 janvier 2018), d’autant plus lorsque le travailleur n’est qu’à quelques mois de la retraite.

Montant de l’indemnité

L’indemnité fondée sur l’art. 336a CO est fixée en fonction de plusieurs paramètres, tels que la gravité de la faute commise par l’employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l’atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l’intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans la vie économique.

Appelé récemment à statuer sur le cas d’un travailleur âgé de soixante ans au moment de son licenciement, le Tribunal fédéral a procédé à l’examen de sa jurisprudence, dont il ressort que l’indemnité octroyée dans des cas comparables a oscillé entre deux et quatre mois de salaire (TF, 4A_31/2017 précité et les réf. aux arrêts 4A_401/2016 du 13 janvier 2017, 4A_384/2014 du 12 novembre 2014, 4A_558/2012 du 18 février 2013). Notre Haute Cour en déduit que le travailleur âgé dont le licenciement se révélerait abusif ne peut prétendre à recevoir, par principe, une indemnité correspondant au maximum légal de six mois de salaire.