L'inclusivité pour renforcer l'attractivité de l'entreprise

Cela aurait notamment de quoi séduire les jeunes générations, puisque selon la même étude, 57% des 18-34 estiment que leur entreprise devrait accroître la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail. Intéressant à l’heure où recruter, et en particulier les jeunes, est un véritable défi.

Un besoin réel

En Suisse, le besoin d’une meilleure inclusion en entreprise est réel. Ainsi, le travail reste le lieu où l’on ressent le plus la discrimination en Suisse, avant les espaces publics ou les écoles. Une discrimination qui a pour motif avant tout la nationalité, la langue et le genre. Un contexte légal existe, mais ne suffit pas et une réelle démarche proactive s’avère nécessaire.

Mais comment faire? Déléguée à la formation et à l’égalité à la Ville de Neuchâtel, Nadja Birbaumer a récemment exposé aux membres de notre association les notions de base qui mènent à une bonne inclusion en entreprise.

La démarche doit d’abord être signifiée clairement dans le règlement d’entreprise, afin de pouvoir agir en cas de discrimination. Une feuille de route pour amener l’organisation à être plus égalitaire et plus ouverte à la diversité doit aussi être mise en place afin de donner un cap, élaborer une stratégie, des plans d’action avec des mesures internes et externes concrètes et applicables.

Le langage comme principal outil

Parmi celles-ci, le langage s’avère un outil précieux. Comme il influence notre manière de voir le monde, de penser et de nous comporter, sa féminisation permet de changer les mentalités en matière d’égalité des sexes. L’écriture inclusive, voire épicène, doit ainsi se généraliser dans l’entreprise. De même, une véritable communication inclusive doit être utilisée, avec une attention particulière lors de moments clés. Comme lors de la mise au concours d’un poste ou lors de procédures de sélection (annonces non genrées, CV anonymisés, par exemple). Même l’espace de travail est concerné et doit être aménagé en conséquence. Ainsi, les toilettes non-genrées se généralisent-elles désormais dans les entreprises. Aujourd’hui, les organisations peuvent même obtenir des labels qui reconnaissent leurs efforts pour l’inclusivité, comme Way to inclusivity ou Swiss LGBTI label qui proposent non seulement une certification, mais également un accompagnement dans les démarches à entreprendre en tant qu’employeur.

Tendance dans le public et le privé

La tendance est dans l’air. Ainsi la Confédération a-t-elle lancé sa stratégie Égalité 2030, qui promeut l’égalité dans la vie professionnelle, l’amélioration de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ainsi que la lutte contre la discrimination, le sexisme et la violence. Le Conseil d’État neuchâtelois avait de son côté adopté dès 2018 une cinquantaine d’actions en trois axes pour devenir un canton exemplaire dans sa communication, garant de l’égalité d’accès aux prestations publiques et être un employeur reflétant la diversité de la société neuchâteloise. Les villes s’y sont aussi mises. Outre Neuchâtel, Lausanne, Berne, Genève ou Zurich mènent également des démarches en ce sens.

Le secteur privé suit bien entendu le mouvement. De grands groupes comme Pfizer, Bayer ou encore PricewaterhouseCoopers mettent clairement en avant les valeurs de diversité et d’inclusion au niveau de leur corporate identity et affichent une gestion des ressources humaines mettant en avant ces valeurs. Et maintenant, c’est peut-être au tour de votre entreprise de faire le prochain pas dans le domaine de l’inclusivité et de la diversité.