"L'ouverture au dialogue et à l'écoute doit être sincère"

«Ma première préoccupation a été de comprendre l’environnement de SIG. J’ai rencontré individuellement les 40 membres de mon équipe RH et leur ai demandé de m’expliquer leur job et ce qu’ils attendaient de moi. J’ai aussi très rapidement rencontré les syndicats pour me présenter et engager les premiers échanges. Comme je siège au comité de direction, mon intégration à ce niveau a été rapide. J’ai également rencontré tous les directeurs ainsi que leurs cadres supérieurs, avec l’objectif de comprendre quelles étaient leurs attentes vis-à-vis de la Fonction RH. Et bien sûr, je suis allé sur le terrain pour comprendre la réalité de nos activités. A l’usine d’incinération des Cheneviers, aux barrages de Verbois, du Seujet et de Chancy-Pougny par exemple.»

Identifier la culture et les enjeux

«Ce premier tour d’horizon m’a permis de sentir comment les gens vivent leur travail à SIG. Les équipes sont très motivées avec des compétences pointues. Il y a des difficultés, comme partout, mais la culture est positive. J’ai pu mieux cerner les enjeux d’avenir de SIG. La libéralisation des marchés pose des défis importants. Cette concurrence nouvelle a un impact sur la culture d’entreprise. Les enjeux sociaux et environnementaux sont très forts et il faut mentionner également la recapitalisation de caisse de pension, qui est enjeu important pour SIG. Des surprises? Impossible de tout identifier durant ces premiers mois, mais j’ai été étonné de découvrir la très grande diversité de métiers (plus de 145, ndlr), avec plusieurs sous-culture d’entreprises.»

Définir des axes prioritaires

«Après cet état des lieux, j’ai identifié des axes prioritaires. Le premier est d’aligner la politique RH sur la stratégie opérationnelle. Pour cela il faut créer un vrai partenariat entre RH et directeurs de ligne. Nous sommes tous dans le même bateau. A chaque processus RH, les responsabilités sont partagées. La difficulté est de créer de la cohérence. Mon rôle est de donner du sens et une orientation claire. Le deuxième axe est le collaborateur. La fonction RH doit lui apporter un service personnalisé. Enfin, troisième axe: la qualité et la fiabilité de nos données. Notre SIRH doit être très solide et efficace. Il faut s’assurer que tous les systèmes fonctionnent, notamment le support, les systèmes de management et l’audit interne. S’ajoutent à ces axes prioritaires quelques grands projets: la redéfinition de nos processus RH et la révision de notre nouveau système de rémunération par exemple.»

Attentes fortes et premier bilan

«Après ces trois premiers mois, j’ai réuni mes collaborateurs RH pour expliquer ces grands axes et partager ma vision. Je n’ai pas opté pour de grands changements structurels. Il y a eu quelques adaptations mais rien de révolutionnaire. J’ai par contre mis le doigt sur quelques difficultés qui me semblent importantes en donnant des précisions sur la manière de les aborder. J’ai réalisé lors de cette réunion que les attentes envers le nouveau DRH sont élevées. L’ouverture au dialogue et la capacité d’écoute doivent donc être sincères. Au niveau des personnes, pas de grands changements non plus. Il y aura cet été quelques recrutements importants. Une enquête de satisfaction est en cours et nous allons en tirer les enseignements. Je pense tirer un premier bilan à la fin de l’année.»