Mode d’emploi de l’évaluation de la compétence collective

François Blaser: Oui, dans la mesure où j’ai défini dans mon travail de mémoire une méthodologie qui permet d’évaluer toute compétence collective. J’ai effectivement identifié 34 facteurs d’influence de la compétence collective (FICC), à savoir des variables observables qui contribuent significativement, de manière positive ou négative, à la performance d’un groupe. En regroupant les FICC en différentes catégories – objectif commun, qualité de la communication, etc. – j’ai ensuite élaboré une grille d’évaluation de la compétence collective. 

 

Ce que je peux garantir, c’est que la méthode définie dans ma recherche permet d’obtenir un outil d’évaluation de la compétence collective, quel que soit le contexte organisationnel. Mais ma grille d’évaluation n’est pas forcément applicable telle quelle dans toute organisation, en raison même de la notion de compétence retenue pour mon travail de mémoire. En effet, plutôt que de considérer la compétence comme un attribut donné, je la conçois comme une capacité à réaliser un travail ou à atteindre un but dans un contexte donné. En d’autres termes, je postule que la compétence collective n’existe pas en soi. Ce qui existe, en revanche, ce sont des équipes plus ou moins bonnes dans des situations spécifiques.

 

Les trois FICC les plus cités par les participants à l’étude sont la complémentarité des compétences, c’est-à-dire le fait que les membres du groupe détiennent individuellement des compétences différentes et complémentaires, la communication, comprise ici comme les échanges entre ces membres, et la nature du travail qui désigne le fait que ces membres assument des activités ou atteignent des objectifs dont la réalisation est meilleure s’ils recourent aux compétences de leurs collègues. A ces facteurs, j’en ajouterais au moins un autre, c’est le fait de partager un objectif commun.

 

En vue d’améliorer l’outil d’évaluation défini dans ce mémoire, une prochaine étape pourrait en effet consister à identifier plusieurs indicateurs pour chaque FICC. Cela pourrait se faire par le biais de nouveaux entretiens plus précisément orientés, grâce à des questions très spécifiques, telles que: «Dans quelles situations pouvez-vous constater que les membres d’une équipe collaborent, communiquent et se respectent, par exemple?». 

 

Ce concept peut être appréhendé comme la coordination des intelligences détenues individuellement par les membres d’un groupe. En d’autres termes, il s’agit de la capacité à valoriser et à organiser en échanges productifs la diversité des connaissances et des compétences des membres d’un groupe. Dans mon mémoire, l’intelligence collective se rapproche du savoir collectif, et constitue d’ailleurs l’un des facteurs déterminants de la compétence collective. Je terminerai en rappelant que la compétence collective a longtemps été délaissée par les chercheurs au profit de la dimension individuelle de la compétence. Cependant, depuis quelques années, cette notion fait l’objet d’un intérêt croissant et d’une multiplication de publications.