Plan social: les nouvelles obligations légales

Le plan social est «une convention par laquelle l’employeur et les travailleurs fixent les moyens d’éviter les licencie­ments, d’en limiter le nombre ou d’en atté­nuer les conséquences» (art. 335h al. 1 CO).

Ces «moyens» peuvent revêtir différentes formes. Le Message mentionne ainsi la mise en place de délais de congé plus courts pour les tra­vailleurs que pour l’employeur, des cours de re­conversion payés, un service de placement, la compensation du salaire en cas d’affectation à un autre poste, une contribution aux frais de déplacement pour se rendre à un nouveau poste de travail, la possibilité de conti­nuer à disposer d’un logement de ser­vice, le droit à une indemnité de licenci­ement, le droit à une retraite anticipée, des presta­tions pour les cas de rigueur, des gratifications, et d’autres prestations comparables (3).

Si toute forme de discrimination entre les travail­leurs est prohibée, le plan social peut cependant prévoir valablement que les travailleurs qui refuseraient une proposition de poste de travail approprié au sein de l’entreprise, ou du groupe, ne recevront pas d’indemnité, ou qu’une indemnité réduite. Il peut aussi restreindre le droit à une indemnité aux seuls travailleurs qui n’auront pas retrouvé un emploi avant la fin du délai de congé (4).

 

L’art. 335i al. 1 CO stipule que ne sont assujetties à l’obligation de négocier un plan social que les entreprises employant ha­bituellement au moins 250 travailleurs, lorsqu’elles entendent résilier le contrat d’au moins 30 travailleurs dans un délai de 30 jours pour des motifs de gestion non inhérents à leur personne. Pour prévenir toute tentation de «sau­cissonnage», il est aussi prévu que les licenciements qui sont étalés dans le temps, mais dictés par les mêmes motifs, devront être additionnés (art. 335i al. 2 CO).
En sus du critère relatif à la taille de l’entreprise (au moins 250 tra­vailleurs), la loi pose d’emblée deux autres limites: d’une part, les reven­dications des travailleurs ou de leurs représentants ne doivent pas «met­tre en danger l’existence de l’entreprise» (art. 335h al. 2 CO), de sorte qu’il faudra veiller à ce que les coûts du plan social ne compromettent ni l’existence de l’entreprise ni les em­plois restants (5), bannissant ainsi toute exigence excessive et/ou contre­-productive (6); d’autre part, l’obligation de négocier ne vaut pas lorsque l’entreprise est en situation d’insolvabilité (faillite ou concordat – art. 335k CO), car elle n’a alors bien souvent plus les ressources financières né­cessaires pour mettre en œuvre un plan social, sauf à mettre en péril aussi les intérêts de ses au­tres créanciers (7).

 

L’art. 335i al. 3 CO prévoit que l’employeur lié par une convention collective de travail doit né­gocier avec les associations de travailleurs qui sont parties de cette convention; à défaut de con­vention, l’employeur doit négocier avec la repré­sentation des travailleurs et, s’il n’y en a pas, di­rectement avec les travailleurs eux­-mêmes, soit tous les travailleurs de l’entreprise, et pas unique­ment ceux qui pourraient être concernés par le licenciement collectif envisagé (8).

Les associations de travailleurs, les représen­tants des travailleurs ou les travailleurs peuvent se faire assister lors des négociations par des ex­perts, ces derniers étant alors tenus de garder le secret envers les personnes étrangères à l’entreprise (art. 335i al. 4 CO).

 

En cas d’échec des négociations, le plan social sera établi de façon définitive par un tribunal ar­bitral (art. 335j CO), qui devra, lui aussi, s’assurer que le plan social qu’il pourrait imposer aux par­ties ne contienne aucune exigence excessive et contre­-productive pouvant mettre en péril l’existence même de l’entreprise et/ou les emplois restants.

L’instance d’arbitrage peut être un office can­tonal de conciliation ou, si l’employeur est lié par une convention collective de travail, l’organisme paritaire désigné par celle-­ci. Mais il peut s’agir aussi d’une instance ad hoc ou d’une personne de confiance.