Quatre étapes pour soigner la santé  émotionnelle de vos équipes

Lever  les  tabous

• Apporter des éléments factuels (expériences d’autres entreprises, chiffres, études…) démontrant le bien fondé de la mise en place de programme de prévention du stress et les résultats obtenus.

• Dépasser la barrière de la culpabilité. En cas de stress ou de conflit, la première réaction est de culpabiliser ou d’accuser: «C’est la faute de la direction…» ou «Ce sont des problèmes personnels…». Ceci conduit à cristalliser la situation. Analyser et explorer la situation en profondeur.

• Confronter certaines peurs, comme par exemple: «Si l’on aborde certains sujets sensibles, on ouvre la boîte de pandore.»

• Challenger la direction avec tact et humour.

• Utiliser une ressource externe comme un «brise-paradigme» pour aider à susciter une prise de conscience.

Créer  des  alliances

• Créer un team multidisciplinaire constitué d’opérationnels, d’administratifs et de RH. Ensemble, lancez un projet pilote. Ainsi la poursuite du programme ne sera pas perçue comme le nouveau dada des «RH». Il est important de rendre obligatoire la participation aux ateliers et d’y intégrer des membres de la direction.

• Cascader les programmes d’intervention: commencer par faire un pilote avec la direction permet de donner du crédit au programme, de faire envie et d’éviter des réactions ou des blocages types: «Ils feraient  mieux de nous donner des ressources supplémentaires au lieu de nous envoyer faire une formation de gestion du stress.»

Adopter la méthode 3-3-3

• Trois niveaux: individuel - équipe – organisationnel.

• Trois stades d’intervention: rouge (rebondir face à une crise, un conflit, un cas de stress avancé, un burnout); orange (détecter) vert (prévenir et prendre soin).

• Trois approches combinées: mental – émotionnel – corporel. Offrir uniquement une aide individuelle (check-up, coaching, bilan de compétences) dans le rouge aide à remettre la personne sur pied mais ne permet pas à l’organisation d’évoluer (travailler sur la redéfinition des rôles et responsabilités, par ex.)

Communiquer les résultats

• Les résultats de ce processus doivent être connus de tous. Organisez des séances d’informations; nommez des ambassadeurs internes; alimentez le portail intranet; utilisez le journal interne et les cours d’introduction aux nouveaux collaborateurs et prévoyez des modules dans le cursus de formation des managers (voir l’exemple ci-contre).

• Les personnes ayant bénéficié de soutien sont les meilleurs vecteurs de communication.