Rendre une organisation plus agile grâce au «systémique team coaching»

Lorsque Léa apprend que AXA Suisse s’apprête à supprimer les titres et les hiérarchies parce qu’ils ne correspondent plus à la culture désirée, elle ne peut que leur souhaiter que cette transition se fasse avec plus de facilité que ce qu’elle vit depuis 18 mois.

Entre l’annonce d’un tel changement au sein de son entreprise et la situation actuelle, l’optimisme de départ est largement retombé. Pourtant, comme beaucoup de ses collègues, elle est convaincue par les notions d’agilité organisationnelle, les responsabilités distribuées, les équipes auto-organisées, le leadership serviteur; soit la suppression de la hiérarchie. Toutefois, lorsqu’on a été habitué à déléguer la responsabilité des décisions et des résultats à sa hiérarchie, il n’est pas facile d’être tenu pleinement responsable pour ses choix stratégiques et finalement pour la qualité de son travail sans ressentir une grande pression.

Se défaire des habitudes

Léa ne le sait que trop bien. Malgré eux, les membres de son équipe ont développé un attachement aux situations, aux relations ou aux habitudes existantes, ce qui rend difficile la renonciation à ces éléments pour quelque chose de nouveau. Elle remarque surtout chez un bon nombre des responsables d’équipe plutôt réfractaires à cette transformation, qu’ils ont tendance à chercher et à interpréter l’information de manière à confirmer leurs croyances existantes. Par ce biais de confirmation, ils créent une résistance aux nouvelles idées qu’ils perçoivent comme menaçantes. Par exemple, le besoin de contrôle de certains et donc de monopoliser les discussions empêche l’émergence d’un esprit collaboratif résilient et les compétences collectives d’évoluer, vouant ainsi la délégation à l’échec.

L’organisation apprenante

Heureusement, l’organisation de Léa s’est engagée dans un «systemic team coaching» qui permet à chaque équipe d’être consciente de sa dynamique, d’embrasser la diversité et de favoriser une culture d’apprentissage continu pour prospérer sur la durée dans le paysage organisationnel changeant.

Le coaching systémique a fourni à Léa les outils pour évaluer la maturité de son équipe et comprendre l’évolution nécessaire de celle-ci pour qu’elle soit suffisamment forte et soudée pour voir émerger les doutes et les craintes en toute transparence.

En effet, il y a un vrai risque que le consensus autour des objectifs puisse couvrir une grande variété d’opinions et de réactions émotionnelles. Si celles-ci ne sont jamais explorées, on risque de voir apparaître toutes sortes de tensions par la suite.

Des raisons d’être par équipe

Le coaching systémique a ouvert toute l’organisation à l’importance de créer la raison d’être de chaque équipe à partir des attentes de leurs parties prenantes clés. Il a été alors très facile à Léa et son équipe d’articuler leur mission et de travailler collaborativement sur les objectifs, les processus et les priorités.

Pour accompagner ce changement qui n’a rien de linéaire, il lui faut de nouvelles compétences. En plus du mentoring de son équipe pour répondre aux exigences de performance et cibler les facteurs extérieurs de succès, Léa a dû apprendre à coacher pour faciliter une transformation intrinsèque et motiver son équipe à travers le changement.

Les équipes conscientes de leur nature systémique examinent et adaptent le flux entre leurs objectifs et leurs pratiques. Chaque collaborateur monte en compétences interpersonnelles et en auto-gestion car la résolution de conflits, la résolution collaborative de problèmes, et une communication efficace sont cruciales pour un travail qui place la collaboration au centre de son succès.