Tolérance zéro face au harcèlement

Propos sexistes lors d’un apéro en fin de journée. Diffusion d’images pornographiques sur un groupe WhatsApp entre collègues. Mails insistants d’un directeur tombé amoureux de son assistante... Voici quelques cas de harcèlement évoqués par les intervenants·es venus parler des liens entre le harcèlement, la santé des travailleurs et les risques qu’encourent les employeurs devant un tribunal. Médiateur et spécialiste des conflits du travail, Luc Wenger a rappelé que «la façon dont ces comportements déplacés sont vécus par la victime importe plus que l’intention de l’auteur». Il a souligné qu’un événement unique suffit et que «la responsabilité est plus importante pour un·e supéreur·e hiérachique», car la victime hésitera à se défendre par peur de représailles.

Docteur en droit, avocat et spécialiste FSA en droit du travail, le professeur Rémy Wyler a ensuite détaillé avec brio le cadre légal suisse et les risques encourus par un employeur en cas de harcèlement. L’employeur a une double responsabilité, contractuelle et délictuelle. Le droit suisse estime que l’employeur délègue aux dirigeants de l’entreprise le devoir de veiller à la santé physique et psychique de ses employés. Ainsi, du conseil d’administration aux chefs d’équipe, toute la chaîne de commandement d’une entreprise est responsable. La responsabilité délictuelle concerne les actes illicites d’un mobbeur. Et si les faits sont établis, l’indemnité peut s’élever à six, voire à sept chiffres dans certains cas. La prescription est fixée à dix ans et l’employeur est fortement conseillé de souscrire à une police d’assurance civile.

Comment s’en prémunir? La prévention est centrale. L’employeur doit clairement communiquer sa politique de tolérance zéro en matière de harcèlement. Les campagnes d’information et la formation des équipes sont les piliers de cette prévention. L’employeur est aussi tenu de mettre en place un dispositif de gestion des conflits (c’est une recommandation qui émane d’un arrêt du Tribunal fédéral), avec la désignation d’une personne de confiance hors hiérarchie et formée à la gestion de conflit. Ces dispositifs doivent être clairement communiqués à l’ensemble du personnel.

Si un cas est rapporté au DRH ou à la direction, l’employeur se doit de réagir. Ce dernier devra d’abord vérifier les faits. Parfois, les choses sont claires. Sinon, il faudra mener une enquête minutieuse (audition des témoins avec procès-verbaux dûment signés par les parties), qui peut durer plusieurs mois. Rémy Wyler a rappelé que les tribunaux apprécient ces cas longtemps après les faits. Et qu’on est toujours plus intelligent après.