Une combinaison parfaite

Vous fabriquez des instruments de mesure de haute précision pour l’analyse chimique. Comment et où recrutez-vous du personnel qualifié?

Catherine Gisler: Afin d’élargir le bassin de candidats, nous essayons, en plus des plates-formes d’emploi traditionnelles, de recourir à des jobboards dédiés à nos publics cibles. Nous sommes également présents dans les salons et forums universitaires et nous nous engageons dans les associations professionnelles de nos différents métiers.

Comment évaluez-vous la pénurie de personnel qualifié dans votre secteur?

L’augmentation des offres d’emploi et la baisse du taux de chômage ont sensiblement aggravé la situation, y compris pour nous. Ce n’est pas nouveau: nous faisions déjà depuis longtemps de gros efforts pour trouver des développeurs de logiciels ou certains profils de spécialistes IT. Mais il y a désormais pénurie de spécialistes dans d’autres domaines, chez les ingénieurs en électronique par exemple. Raison pour laquelle nous misons avant tout sur la fidélisation des équipes en place, la marque employeur et le développement du personnel. Le plus important pour nous est de garder les collaborateurs qui sont déjà chez nous et de leur offrir des possibilités de développement à long terme. De plus, les collaborateurs satisfaits sont nos meilleurs ambassadeurs.

Quels sont vos plus grands défis en termes de GRH?

La forte croissance de nos activités combinée à la pénurie de personnel qualifié. Nous avons introduit le concept des «late careers», qui nous permet par exemple d’employer des collaborateurs au-delà de l’âge de la retraite. Nous encourageons aussi les femmes à continuer de travailler ou à se réinsérer sur le marché de l’emploi en parallèle de leur vie de famille. Les candidats qualifiés étrangers sont une autre source importante. Pour trouver les bons candidats, une planification stratégique du personnel est indispensable. En raison de l’évolution technologique, il est également important d’identifier les compétences dont nous aurons besoin à l’avenir. Il est souvent plus facile de développer le personnel existant que de trouver des spécialistes sur le marché du travail. Nous misons aussi beaucoup sur la transversalité des carrières.

Que faites-vous pour que les collaborateurs développent leur mobilité interne et s’intéressent aux autres départements de l’entreprise?

En montrant des exemples. Nous stimulons cette culture de la transversalité lors d’événements, au cours desquels nous encourageons surtout les échanges entre les différents départements. La collaboration au sein d’équipes interdisciplinaires est particulièrement importante dans les domaines du développement et de la production.

Vous formez aussi des apprentis et proposez des programmes spécifiques pour les débutants. Ces approches ont-elles du succès?

Nous investissons depuis des années dans la formation professionnelle et sommes convaincus que cela nous aide à conserver notre propre personnel qualifié. Actuellement, nous formons plus de 40 apprentis dans huit métiers différents. Nous essayons en outre d’attirer les jeunes diplômés grâce à des programmes sur mesure.

Qu’est-ce qui caractérise votre équipe RH ?

Une combinaison parfaite entre jeunes et vieux, hommes et femmes, profils juniors et personnes très expérimentées. Nous couvrons tous les domaines et sommes une équipe engagée et motivée avec des idées et des objectifs communs. Nous avons du plaisir à travailler et les défis ne manquent pas!