Workation: ce que l'employeur doit savoir

Laurine Chiarini, Head of International Link à la Chambre vaudoise du commerce et de l'industrie (CVCI)

«Amalgame de «work» (travail) et «vacation» (vacances), le terme «workation» renvoie à une pratique de travail à distance exercé hors de son domicile, en Suisse ou à l’étranger. Ce mélange entre travail et vacances n’ayant pas de définition juridique, il est fortement recommandé d’en fixer précisément les modalités dans une convention établie entre l'employeur et l'employé.

Le premier aspect à considérer est la durée du travail. Pour une période de moins d’un mois par an, la mise en place d’une telle convention reste relativement simple sur le plan légal. Au-delà, se posent des questions de sécurité sociale et de fiscalité. Bien que des accords existent avec l’union européenne, les règles varient selon les pays. À l’étranger, en fonction de la destination, respecter les exigences légales peut vite s’avérer compliqué.

L’établissement de blocs horaires définissant quelle part du temps est consacrée au travail et quelle part aux vacances, ou éventuelle reprise d’heures, est primordial. Ainsi, un employé peut par exemple travailler le matin uniquement, et consacrer l’après-midi aux loisirs. À noter, le workation n’est pas un droit du collaborateur, mais autorisé à bien plaire par l’employeur.

Enfin, des questions telles que la couverture d’assurance et la protection des données se posent. En cas de souci de santé à l’étranger, le travailleur est-il couvert? En matière de cybersécurité, la législation applicable est celle du lieu d'établissement de l'entreprise, même si l'employé travaille depuis l'étranger. Attention, certains pays hors Suisse / UE peuvent poser problème: une analyse au cas par cas sera alors nécessaire.

Basé sur la confiance mutuelle, le workation peut être une manière positive pour l’employé de se ressourcer tout en y gagnant en créativité. Cette pratique ne devrait cependant pas être vue comme un substitut aux vacances. Limité à certains métiers et posant la question de l’équité de traitement, le workation reste avant tout un défi RH et culturel pour les entreprises.»

Gordana Muggler, Executive Director, Global Mobility Services, Forvis Mazars

«Avant qu'un employeur n'accepte une mission de workation à l’étranger, nous recommandons de clarifier dans tous les cas les aspects ci-dessous, indépendamment du pays et de la durée:

• De quelles autorisations/visas faut-il disposer dans le pays d'affectation?

• Quelles sont les conséquences fiscales d'une mission à l'étranger pour l'entreprise et le collaborateur?

• Que faut-il régler en matière d'assurances sociales, d'assurance maladie et d'assurance accidents?

• Quelles sont les conséquences en matière de droit du travail?

• Quelles règles de protection des données doivent être respectées dans le pays d'affectation?

Notre recommandation

En tant qu'employeur, mais aussi en tant qu’employé, il faut être au courant de la législation à respecter. Si ces dispositions légales sont connues et que l'employeur établit des règles et des processus clairs, le workation sera une expérience positive et enrichissante pour tous.

Avant d'autoriser le workation dans votre entreprise

• Informez-vous sur la législation requise, ses risques et ses conséquences par pays.
• Evaluez ensuite soigneusement les avantages par rapport aux inconvénients.
• Etablissez impérativement une politique de workation qui doit être respectée.

Informez-vous donc en amont sur les contraintes juridiques du workation et de la mise en place d’une politique adéquate.»